Muchas organizaciones se devanan los sesos pensando cómo mejorar su cultura para poder atraer y fidelizar talento. Contratan consultores, despliegan iniciativas de cambio cultural donde se invierte tiempo y recursos, pero luego fracasan. Cuando escucho las diferentes historias del fracaso, el núcleo es el mismo. Las organizaciones aprobaron proyectos faraónicos. Pero, pareciera que es solamente para mostrar que están haciendo algo frente a los colaboradores. ¿Cuál es el gran error? Simplemente no han escuchado a sus equipos para poder entender cuáles son sus expectativas y necesidades. 

Debajo de los títulos de “salud mental”, “balance de  vida personal” y otros, existen miles de iniciativas que se pueden implementar. El gran diferencial es que no todas las empresas son iguales ni tampoco sus culturas ni sus necesidades. No vale aplicar el manual de cultura y suponer que porque se está haciendo una gran inversión económica todo va a cambiar. De hecho, muchas veces las iniciativas que más se valoran son aquellas que no llevan asociadas desembolsos económicos. 

Al momento de hacer procesos de búsquedas ejecutivas las tres preguntas claves de los candidatos son muy similares, sin importar la industria: 

• “¿Dónde queda la empresa?”: No todo el mundo está dispuesto a viajar largas distancias a diario en la actualidad. La ubicación geográfica de la empresa es muy relevante. Recientemente, se bajó un candidato de un proceso que tenemos sin ni siquiera avanzar en las entrevistas. Su explicación fue simple, el día anterior había tenido que ir a la zona donde se encuentra nuestro cliente, por un trámite personal, y esto le llevó dos horas de ida y dos de vuelta. Nos contactó para avisar que no estaría dispuesto a hacer eso todos los días, sin importar para qué organización se trataba. A mis ojos un planteo súper válido, yo tampoco lo haría si implicara 4 horas de viaje a diario. 
   
• “¿Cuál es el esquema de hibridez?”: A pesar de que muchas organizaciones hoy están reformulando sus esquemas de hibridez, para algunos candidatos todavía son mucho más atractivas aquellas empresas que se manejan de manera híbrida o las que “van a la oficina con propósito”. 
  Desde que se instaló el esquema híbrido muchas organizaciones, especialmente las manufactureras, siempre han dicho que no han podido entrar en un esquema de hibridez. ¿Cómo hace un operario de una línea de producción para trabajar de manera híbrida? Es imposible. El otro día fui a una empresa y no había nadie en la recepción porque era su día de home office. ¿Cómo hace una recepcionista para trabajar de manera híbrida? Seguramente tiene otras funciones que no son solamente recibir gente y esas son las que realiza los días de home office. Pero, la recepción estaba vacía. 
   
• “¿Cada cuanto actualizan salarios?”: En esquemas inflacionarios ganaron aquellas empresas con políticas de actualizaciones mensuales, generalmente fueron las empresas nacionales. Parecería que este punto pasará a tener menos relevancia en los próximos meses ya que, en Argentina, está bajando el índice de inflación. 
  Seguramente las empresas pasarán a un esquema de actualización en función de sumar la inflación mensual durante meses consecutivos y hacer los incrementos cuando esa sumatoria equivale a doble dígito. Claro, algunas industrias realizan sus incrementos directamente en función de lo que dicte esa industria. 

De las tres preguntas clave, la que más peso tiene hoy en día es la de esquema de hibridez. La hibridez se ha instalado post Covid como un derecho adquirido. Lamentablemente, ha sido menos exitoso de lo esperado en muchas organizaciones. Por eso, hoy se escucha que algunas ya están retomando un esquema de cuatro por uno. Eso quiere decir que la expectativa es que los colaboradores asistan de manera presencial cuatro veces por semana y se tomen un día como home office. ¿Cuál es el motivo? No hay uno solo, hay varios:
 

• La falta de presencialidad complica la creación de cultura. La realidad es que para generar conexión y confianza es ideal verse de manera presencial con cierta frecuencia. No es lo mismo trabajar de manera remota ya que se ha demostrado que es menos probable generar grupos de trabajo que se relacionen fuera del ámbito laboral. Los almuerzos y los afters son, por ejemplo, espacios propicios para que las personas se conozcan en mayor profundidad. Dejan de ser lo que hacen y se transforman en lo que son, y como personas confiamos más en las personas que en las tareas que realizan. 
   
• En algunas empresas descubrieron que los colaboradores que suponía deberían asistir X veces por semana o por mes (o porcentaje), faltaban al cumplimiento de esa norma. En estos casos falló el sistema de liderazgo de los equipos y desde la Dirección varias empresas icónicas decidieron dar marcha atrás con los programas de hibridez flexibles. 
   
• Es mucho más fácil cambiar de trabajo para los colaboradores si estos no asisten de manera presencial a la oficina. La falta de contacto y compromiso emocional hace que, al cambiar de trabajo, lo único que cambia son las caras que vemos en la computadora ya que el espacio laboral es siempre la misma, nuestra casa. 

Si miramos el ranking de las empresas más atractivas para atraer y fidelizar talento en Argentina, notamos que el esquema de hibridez holgado está presente en muchos, pero no en todas. Parecería que no es un factor determinante hoy en día. ¿Estaremos frente a un nuevo cambio de paradigma?  

Mientras algunas empresas experimentan con esquemas presenciales más regulares, otras continúan valorando la flexibilidad. Lo que permanece constante es la necesidad de un compromiso auténtico con la cultura de la empresa y con las personas que la integran. En última instancia, el éxito de cualquier esquema de hibridez depende de su capacidad para integrar las aspiraciones de los colaboradores con los objetivos organizacionales, promoviendo un ambiente donde todos sientan que pertenecen y pueden prosperar.

Así, la hibridez no es solo un factor decisivo en la marca empleadora, es un reflejo de la adaptabilidad y empatía de una organización en un mundo en constante cambio. Aquellas organizaciones que logren equilibrar flexibilidad y presencialidad, escuchando y respondiendo a las necesidades de sus equipos, no sólo atraerán talento, sino que lo mantendrán comprometido y motivado a largo plazo.

 

Sandra Olive
Managing Partner de Backer & Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo