La renuncia silenciosa es un fenómeno que se viene observando cada vez más desde las áreas de Recursos Humanos. Vinculado a la disconformidad laboral, se traduce en una actitud apática del colaborador, que lo lleva a realizar lo mínimo indispensable en su trabajo para meramente conservarlo. ¿Qué pueden hacer frente a esto los responsables de RRHH para cuidar al talento y evitar que decaiga su motivación y objetivos profesionales? Aquí, algunas ideas:      
 

1. La entrevista inicial. Es clave que la primera entrevista de trabajo anticipe de la manera más clara y concreta posible cómo será el escenario laboral al que se enfrentará el trabajador, para no generar falsas expectativa. La “renuncia” empieza el día uno si no se cumple lo prometido en la primera charla. Por ejemplo, no disponer de los elementos de trabajo o no contar con un referente  cercano que facilite el onboarding del nuevo colaborador pueden ser cimbronazos fuertes que marquen un mal comienzo. 

A mediano plazo, ver que ciertas posiciones de liderazgo que se aspiraba alcanzar se tornan imposibles puede resultar también desmotivante. Por eso, desde el minuto uno (desde el aviso de búsqueda, sin ir más lejos) es fundamental no sobrevender o generar falsas expectativas que a futuro puedan generar desilusión en el colaborador. 

       

2. Fidelización versus retención. Las nuevas generaciones no tienen el chip de “aguantar un trabajo” si no se sienten a gusto con él. Por eso, lo que empieza como una renuncia silenciosa se termina consumando en una renuncia concreta apenas aparece una chance. Frente a esto, existen recursos que las empresas pueden emplear  para evitar la rotación de personal y cuidar a sus equipos de trabajo, como por ejemplo la canasta de beneficios. Muchos colaboradores hoy valoran más el salario emocional que el monetario. En este punto, el desarrollo personal es fundamental. El apoyo económico para la formación profesional es súper valorado, así como  las capacitaciones internas y las facilidades para tomar días de estudio o de examen. En cuanto a la salud y bienestar, extender la cobertura médica a todo el grupo familiar, cubrir los gastos del gimnasio, el abono a internet, brindar bouchers para las comidas y acercar beneficios a través de cuponeras de descuento son también aspectos valorados de una marca empleadora criteriosa.

3. Work-life balance. Tras la pandemia, el equilibrio entre la vida laboral y personal se acentuó fuertemente. Por lo tanto, la modalidad híbrida no tardó en establecerse como una condición (prácticamente) sine qua non. Dentro de esta dinámica, sería recomendable que las jornadas de trabajo presenciales pudieran tener un diferencial. Por ejemplo, invitar a una dinámica grupal que pondere el viaje a la oficina. Y si de viajar se trata, resulta cada vez más tentador para las nuevas generaciones la posibilidad de acceder a licencias que permitan recorrer el mundo sin estar atados a los períodos vacacionales tradicionales. 

Además de favorecer la sensación de bienestar personal entre los colaboradores, esas experiencias multiculturales luego traerán miradas enriquecedoras a la compañía. Brindar días free por año, como un viernes por mes, el día de cumpleaños o jornadas para trámites o “wellbeing” ayuda a distender y favorece el descanso paulatino. Una cultura corporativa con una canasta de beneficios variada debería contemplar la importancia de los momentos de ocio y descanso. 

4. Motivación. La generación Z se caracteriza por ser muy pujante y por priorizar el desarrollo en el corto plazo. Por eso, resulta importante conversar sobre las expectativas y posibilidades reales de progreso para cada persona en el corto y mediano plazo, incluso desde la entrevista inicial, como se mencionaba antes. En ese sentido, los bonos por desempeño serán la materialización de lo discursivo y la evidencia de que el hacer y buscar más allá de lo que estrictamente establece el puesto tiene un diferencial y un reconocimiento.   

 
5. Cultura corporativa.  Las compañías que no logran ser empáticas se vuelven tóxicas. La salud mental de la plantilla demanda cada vez mayor atención por parte de las empresas, considerando que los niveles de estrés se han incrementado en la medida en que el trabajo se  “metió” dentro de nuestras casas. Se observa cómo muchas personas piden ir a trabajar a una oficina como un aliciente para la rutina y, en cierta medida, un “escape” de la dinámica hogareña. 
 

Estas demandas exigen a las empresas ser más flexibles.  Tradicionalmente, estar estresado podía considerarse una “red flag”, pero  hoy ya no lo es necesariamente. Al evaluar candidatos para cargos jerárquicos, se tiene en cuenta que a mayor jerarquía, mayores son los niveles de estrés de las personas. En ese marco, resulta importante observar qué herramientas tiene cada profesional para tolerar la frustración y qué capacidad tiene un líder para gestionar situaciones de la vida privada o emocional de sus colaboradores que puedan ser compartidas dentro del entorno laboral. 

Desde la compañía, el apoyo emocional a los equipos es importante, así como la contención psicológica que se les pueda dar. Una cultura corporativa empática involucra también promover políticas y prácticas inclusivas, que valoren y respeten la diversidad de sus empleados, clientes y proveedores. El respeto por el medio ambiente y la sustentabilidad son otras de las aristas que construyen cultura y que deben ser evaluadas por cualquier compañía y que resultan valoradas por los colaboradores. Todos estos aspectos de la cultura empresarial pueden ser incorporados en la medida de lo posible, claro está, y con un componente fundamental: la transparencia y la sinceridad. Con todo, revisar e implementar algunas de estas ideas podría ayudar a las áreas de Talento a propiciar entornos de trabajo más afines con las expectativas de los colaboradores y, en consecuencia, evitar contribuir al fenómeno de la renuncia silenciosa del que tanto se está hablando. 

 

*La columna fue escrita por Gastón Vilachan, líder de Atracción de Talento en Ceta Capital Humano