En esta increíble época de transformación, las áreas de Recursos Humanos no pueden escapar de los desafíos que les impone el contexto, con una gran presión por llevarla a cabo de forma rápida.

No importa el sector de actividad, el país, la dimensión de la empresa. Está claro que lo que antes funcionaba hoy no funciona. No podemos jugar un juego nuevo con reglas viejas.

Como ocurre con las organizaciones en general, las áreas de People se sumergen en el desafío de cambio con distinto foco, desplegándose en un continuum de grados de transformación que va desde las empresas más conservadoras que modifican solamente algún tema transaccional (por ejemplo, implementando el recibo de sueldo electrónico) a aquellas innovadoras que repiensan todos los procesos, incorporan tecnología y revolucionan la gestión de la gente. ¡Todas las áreas de RRHH en modo transformación!

Tomo prestado de Josh Bersin, de Deloitte, su modelo de la nueva empresa social para aplicarlo a la evolución de las áreas de RRHH a un modelo “agile” y generar un marco para explicar las transformaciones.

Las áreas de RRHH evolucionan en dos direcciones: el qué (su foco) y el cómo (la forma en la que hacen las cosas). En su foco, pasan de pensar desde la empresa a pensar desde la persona, considerando todos los stakeholders de su ecosistema.  Esto abre la puerta a nuevas miradas, como el Experience Management (tanto Employee como Customer Experience), el uso de datos para entender más profundamente a la gente o metodologías como Design Thinking para escuchar mejor. En la forma de hacer las cosas, las áreas de RRHH se vuelven ágiles, adoptan tecnologías nuevas, se relacionan con nuevos partners tecnológicos que vienen a resolver temas con apps innovadoras, se abren a nuevas formas de relación laboral, operando con mayor colaboración como un sistema integrado.

La transformación del área de RRHH está fundamentalmente basada en un nuevo paradigma, y se resume en diez tendencias:

• 1. Deja de ser un área reactiva que da soporte y servicio para empezar a actuar como un catalizador de transformaciones operando como mano derecha del negocio.
• 2. De una mirada endogámica pasa a poner foco en el ecosistema, en todos los stakeholders, con responsabilidad social y ambiental.
• 3. Ya no se basa en la jerarquía, sino que anima el liderazgo en todos los rincones de la organización.
• 4. De apoyar las estructuras pasa a repensarlas y transformarlas, encarando achatamientos y nuevos diseños organizacionales.
• 5. De una estrategia basada en procesos organizados a otra basada en la agilidad para transformar y resignificar los procesos clave.
• 6. El foco ya no está en la dirección y el control, sino en la experiencia empleado y el aprendizaje organizacional.
• 7. El propósito ya no es lograr el alineamiento cultural, sino lograr el rediseño organizacional y la transformación cultural.
• 8. Deja de utilizar como único input fundamental la escucha para agregar el análisis de datos.
• 9. De pensar desde adentro hacia afuera pasa a pensar desde afuera hacia adentro.
• 10. Los procesos de aprendizaje dejan de entenderse como algo estático para pasar a generar redes de aprendizaje, para asegurar el reskilling y el upskilling.
   

El impacto en la transformación del área de RRHH es muy profundo, fundamentalmente porque el nuevo “mindset” pone a la persona en el centro. Afortunadamente, la tecnología acompaña con nuevas soluciones.

El principal desafío no está en la incorporación de lo digital, sino en la transformación de la lógica con la que miramos la realidad y, especialmente, aquella con la cual abordan los problemas aquellos que toman las decisiones.

*La autora es presidenta y fundadora de Grupo Whalecom