Como organización ya no es válida la idea de que la empresa elige a un candidato y este ingresa a trabajar. Hoy tienen que seducir a aquellos que quieren atraer y luego ir innovando para que se queden. Por esto, es importante saber qué cosas van a estar evaluando los potenciales candidatos y estar abiertos a hacer los cambios culturales necesarios. Las prioridades de los candidatos argentinos a la hora de elegir una empresa para trabajar son: compensación y políticas de ajuste salarial, balance de vida y trabajo híbrido, la reputación de la empresa y cultura organizacional, desarrollo profesional, y quién será su líder y con qué equipo trabajará. 

Lamentablemente, dada la coyuntura del país, el primer punto que se pone sobre la mesa es la compensación y la política de ajuste salarial. Por la falta de certeza, es complejo contemplar un cambio sin pensar cómo esto podrá afectar el bolsillo. Además, entre compañías y roles comparables existen grandes brechas salariales. 

Al realizar procesos de hunting, el ítem de compensación se termina desglosando en una planilla Excel que contempla salario bruto mensual, último ajuste, ajustes pendientes, cada cuánto se ajusta, si la compensación es en dólares y a qué tipo de cambio, si se paga un bono en Argentina o afuera, cuál es la política de bono, cuándo se paga, cuánto pierde si se va durante el verano (porque los bonos suelen pagarse con los sueldos de marzo/abril). Todo esto hace que la compensación y el paquete se transformen en un potencial obstáculo de la noche a la mañana en cualquier etapa del proceso. Dato importante: las organizaciones más atractivas hoy son aquellas que se comprometen a actualizar salarios mensualmente en base a un índice de inflación.

El segundo punto es la política de hibridez. Ya muy pocos profesionales staff están dispuestos a trabajar de manera presencial todos los días. Las frecuencias más típicas hoy son 2x3 o 3x2. Algunas tecnológicas ni logran atraer a los colaboradores a la oficina. Ligada a esto está la zona de trabajo. 

La reputación de la empresa y la cultura son centrales, también. Candidatos de todas las edades ponen foco en la reputación de la organización en el mercado laboral. Prevalecen aquellas conocidas por tener culturas más modernas, ágiles, diversas y con foco en RSE. El ranking de la organización en Great Place to Work, por ejemplo. También su reputación en Glassdoor. Los candidatos generalmente hacen research para conocer las últimas noticias sobre las empresas en las cuales están participando de procesos. Las redes sociales son una gran fuente de información.

El desarrollo profesional es aspiracional para todas las generaciones. Como la mayoría de las organizaciones quieren atraer talento innovador con “cuchillo entre los dientes”, tienen que ser conscientes de que ese talento necesita desarrollarse y crecer. Es parte de su esencia. Logra buenos resultados, pero probablemente aprenda y se desarrolle rápido. Por eso, la organización tiene que poder generar espacios y el contexto para que ese talento pueda seguir creciendo internamente. Si no, seguramente buscará hacerlo en otro lado. 

Recuerdo un potencial cliente que me decía: “Acá todos los que entran tienen que ser Messi”. Me respuesta fue en línea con cómo hacer para que todos esos Messi sientan que están creciendo y desarrollándose. “¿No se frustran cuando no ascienden todos? Porque Messi hay uno solo. ¿Hay lugar para que todos crezcan?”, pregunté. Hoy ella no está más en la organización y todos esos Messi tampoco.

Los chicos jóvenes quieren ascender todos los años, ya lo sabemos. Una empresa contrata jóvenes con la idea de que se queden 18 meses. Durante ese tiempo, les dan una carrera fast track, los forman, los desafían y ellos crecen. A los 18 meses, se retiran con una invitación para volver en dos años. Es una estrategia que a ellos les funciona y muy bien. Por último, quién será su líder y con qué equipo trabajará. Siempre preguntan a qué posición reporta el rol y cómo es esa persona. Hoy el candidato entrevista a quienes lo entrevistan, cambió el escenario. Buscan conocer a las personas durante las entrevistas e imaginarse si se ven trabajando con ellos. Si por algún motivo no les gusta algo de quien será su líder, se bajan rápidamente del proceso. Por eso es importante que los líderes cuenten con buena reputación en el mercado laboral.

Los paradigmas cambiaron totalmente. Ya no son solo los millennials y centennials los que desafían el statu quo. Los baby boomers también valoran este nuevo mindset donde las prioridades han cambiado. Es un checklist estratégico que se hace cada candidato, donde se tienen que dar todas las variables y lograr un alto puntaje. Hay que recordar lo fundamental: hoy ya no entrevistan solo las organizaciones. 

El foco de los candidatos a la hora de evaluar una nueva propuesta laboral en 2024 estará puesto en la compensación, el balance de vida y la hibridez, la reputación y cultura organizacional, el desarrollo profesional y las personas con las cuales trabajará. 

¿Hiciste tu checklist organizacional para saber cómo rankeás para ese talento que aspirás atraer?