Profesionales +50: ¿Hay posibilidades reales en el mercado de seguir desarrollándose corporativamente?
Gabriela Rendón Team Leader de Numan, Headhunter Industrial
La proximidad de los 50 años representa un momento crítico para muchos profesionales, principalmente en aquellas culturas corporativas donde predominan sesgos vinculados a la edad de las personas.
Esta problemática es conocida como 'edadismo', y sus consecuencias directas son la desvalorización y eventualmente expulsión de las organizaciones de aquellas personas a las que se considera 'demasiado mayores' para desempeñar determinadas responsabilidades.
Paradójicamente, en el momento de mayor potencialidad y plenitud profesional, en la cual se combinan las dosis perfectas de energía, experiencia y deseos por lograr objetivos, hombres y mujeres capaces y dispuestos a aportar un valor agregado distintivo y único, se ven marginados por esquemas corporativos que hoy parecen de otra época (pese a estar ampliamente vigentes).
Como si te tratara de una fecha de caducidad para desempeñar puestos de liderazgo, el edadismo tiene fuerte arraigo en muchas compañías, afectando el desempeño de quienes se ven amenazados y deteriorando los niveles de bienestar laboral. La sensación suele ser la de un embudo que se va angostando cada vez con mayor intensidad.
No obstante, y como contrapartida, la edad laboral activa se amplía década tras década. Hoy nos encontramos en un momento en el cuál están conviviendo por primera vez en la historia cuatro generaciones dentro de las empresas. Lo cual conlleva múltiples desafíos. Entre ellos:
- Trabajar proactivamente en la reducción de sesgos vinculados a la edad.
- Comprender los beneficios que aporta la diversidad a la productividad, competitividad y resultados de una empresa.
- Entender que los equipos multigeneracionales brinda una amplia variedad de visiones, abordajes y perspectivas, que enriquecen a las organizaciones.
De todos modos y pese a las buenas intenciones de algunos líderes, el mindset de la mayoría de las empresas aún no cuenta con la madurez necesaria para implementar políticas de inclusión laboral profundas, en relación a la diversidad etaria de sus colaboradores.
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Superar los 50 años sigue siendo para muchos una condena profesional y la posibilidad cierta de terminar con una modalidad de trabajo, para comenzar a transitar los caminos del emprendedurismo o la consultoría (como mínimo, hasta alcanzar la edad jubilatoria).
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Es un hecho, que más allá de los programas o acciones incipientes que las compañías están empezando a implementar (sobre todo las firmas multinacionales), sigue prevaleciendo la inclinación por elegir perfiles más jóvenes (menos de 50) para ocupar vacantes para cubrir roles de cierta relevancia.
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El argumento para prescindir de los mayores de 50 años, es que se buscan personas con potencial o que puedan hacer cierta carrera en la compañía. Si bien este punto puede ser cierto, no termina siéndolo en todos los casos, ya que el nivel de rotación en el mercado laboral aumentó significativamente durante los últimos años.
En la actualidad es difícil pensar que un profesional –independientemente de su edad- permanezca en una organización la cantidad de años que solía hacerlo en el pasado, construyendo una 'carrera' a largo plazo.
Con lo cual, se termina perjudicando a profesionales +50 que probablemente hubiesen aportado 10 años adicionales o más a la empresa, a quienes se los reemplaza por perfiles más jóvenes, que en el mejor de los casos brindarán de 2 a 5 años de vida profesional a la organización.
En el camino quedan personas comprometidas con la cultura de la organización y una experiencia que será muy compleja de encontrar en gente más joven.
Oportunidades de trabajo en empresas para mayores de 50
Llegar a los 50 años no implica enfrentarse a un horizonte sin opciones laborales. Por el contrario, hay muchas empresas que lejos de despreciar la experiencia, la valoran, la respetan, y lo más importante, la necesitan para:
- Consolidar equipos.
- Incorporar perspectivas y prácticas debidamente probadas.
- Crecer en productividad, competitividad y resultados.
Hoy las posibilidades laborales que encuentran los y las profesionales +50 se presentan por lo general en compañías medianas e incluso pequeñas, que no tienen una marca empleadora tan fuerte para traccionar talento. Razón por la cual terminan flexibilizando condiciones que las multinacionales esquivan (entre ellas, la edad), para captar perfiles que de otro modo no habrían podido atraer.
La contratación de personas +50 también se registra en empresas con alto nivel de especialización técnica, que al incorporar profesionales súper específicos, apuntan a sumar conocimiento técnico y experiencia en el área, sin mirar la edad. Algo que ocurre con compañías de generación de energía nuclear, hidroeléctricas, y otras similares.
Desde la óptica de los candidatos y candidatas, la clave pasa por identificar si están trabajando en una empresa que posea sesgos vinculados al edadismo en su ADN corporativo, para poder replantear su futuro profesional con anticipación.
Al mismo tiempo, determinar cuáles son las compañías y/o sectores en los cuales la edad sea un activo de alta consideración.
Canalizando sus expectativas a través de los espacios de oportunidad laboral en los que son valorados la experiencia y los conocimientos, los profesionales +50 encuentran posibilidades reales de empleo en el mercado actual, para seguir desarrollándose corporativamente, y continuar planteándose desafíos.
*La columna fue escrita por Gabriela Rendón, Team Leader de Numan, Headhunter Industrial
