Llega fin de año y con ello un montón de preocupaciones: regalos, preparativos de las fiestas, elección de comida, dónde y con quienes pasamos cual o tal fiesta. En la vida organizacional pasa algo similar, pero hay una herramienta que particularmente estresa y altera a quienes deben exponerse a ella: la evaluación de desempeño.
Estamos en mundos expuestos a cambios cada vez más acelerados y la gran pregunta es ¿qué sentido tiene un proceso de gestión de desempeño, que por lo general se corren una o dos veces al año, en contextos que cambian todo el tiempo? Los manuales hablan de que es “obligatorio” que lo hagan los líderes “con gente a cargo”, dos términos que entrecomillamos porque hoy - en una vida organizacional regida por la agilidad y la redarquía donde la gente no está a cargo de nadie y los organigramas están cada vez más en desuso ante el avance de las estructuras redárquicas - ¿cuánto valor puede aportar esta herramienta?
Y me dirán, me dicen y me van a seguir diciendo que todo eso lo aprendimos en la universidad. Tuvimos décadas y décadas de trabajo donde la evaluación de desempeño no sólo lideraba nuestra performance sino que también limitaba sueldos, fijaban bonos, es decir, regía casi nuestra vida. Era la obvia herramienta que toda compañía eficiente debería tener. Pero hoy, con la velocidad en la que suceden los cambios, debemos animarnos a guardar esos libros en algún lugar de la biblioteca para dar paso a nuevas prácticas que generen valor real. Debemos animarnos a soltar aquello que hacíamos porque “había que hacerlo” y nos permitía hablar de porcentajes eficientes, pero que, en la gran mayoría de los casos, estaban vacíos de contenidos, no tenían impacto en los usuarios, genera tensiones y estrés y no responde a las demandas que tiene el contexto de hoy.
El simple factor de la obligatoriedad de completar evaluaciones con campos para llenar, donde encontrábamos una gran proliferación de textos copiados y pegados para cumplir con el mandamiento, sin importar el contenido ni las conversaciones que se daban en los equipos, daban como resultado un proceso que no aportaba valor alguno. Y para que toda una compañía pueda llegar a un porcentaje de cumplimiento elevado se necesitaba una impresionante maquinaria con una gigantesca cantidad de recursos al servicio de llamar, insistir, dar seguimiento y casi perseguir líderes, jefes, gerentes y directores para que entreguen las evaluaciones de desempeño de sus áreas en tiempo y forma. ¿Cuántos jefes correrían el proceso de gestión de desempeño si no fuera obligatorio? ¿Suena eficiente este método?
Cómo podemos generar equipos exitosos si la forma de analizar su trabajo es mediante una o dos fotos en el año. Tampoco se pueden seguir sosteniendo sistemas de puntajes y rankings que promueven los sesgos y las discusiones de posicionamiento político; necesitamos ir hacia un modelo con mayor transparencia.
Pero entonces, la gran pregunta está en qué reemplaza a la valiosa, temida y poco esperada evaluación de desempeño. La propuesta es cambiar la evaluación de desempeño por un Market Place de conversaciones, a través del cual nutrimos a los líderes de un kit de conversaciones para que puedan ser aplicadas en todas las direcciones y sentidos, sin importar cargos, ni jerarquías, ni que tengan personas bajo su liderazgo. A tal fin se genera un mapa de conversaciones para que el líder las pueda aplicar libremente, sin que tenga detrás un registro, un formulario, ni una obligatoriedad. El éxito o fracaso no se verá a través de indicadores individuales, sino que la veremos en la entrega de valor de cada equipo. Nuestra mayor misión en este contexto es que la gente hable y debemos crear el ámbito ideal para que se den estas conversaciones que tanto necesitamos para la salud de las personas, del equipo y de este nuevo ecosistema circular.
El mundo de hoy necesita nuevas herramientas. Ya no hablamos de desempeño sino de generación de valor. Tampoco de performance individual sino de performance colectiva y más insostenible se vuelve aquella idea de tener “jefes con gente a cargo evaluando”, sino que necesitamos “equipos generando valor“.
Así, estamos ante el desafío de romper las ataduras que tenemos con la obsoleta evaluación individual y transitar un camino de transformación que deje atrás aquella obsesión con la performance de cada individuo, para generar un trabajo que tenga su base en la construcción de redes de colaboración, donde fluyan las conversaciones con propósito y sean las personas quienes deben estar en el centro de la escena, no sus desempeños.
*La columna fue realizada por Matías Ponce, director de Transformación en Estudio Locht y experto en agilidad sustentable