Nuestra legislación laboral se diseñó sobre dos paradigmas. El primero de ellos era que la ley debe ser previsible debido a que un derecho laboral sano es aquel que deja lo menos librado a la interpretació judicial, y así otorga claridad, disminuye la conflictividad y en definitiva promueve la inversión. El segundo paradigma era proteger como única modalidad natural el contrato a largo plazo.

Originalmente, el modelo de contrato a largo plazo servía a ambas partes, básicamente por cómo estaba concebido el modelo de producción. Se suponía que el conocimiento provenía de un proceso individual y cuanto más tiempo trabajaba una persona para un único empleador, este se beneficiaba de los saberes y experiencia adquirida por aquél. Por lo tanto, era razonable que más antigüedad fuera sinónimo de mayor remuneración, mejores beneficios e indemnizaciones por despido más altas. 

La cuarta revolución industrial, que hemos vivido de manera acelerada en esta pandemia del COVID-19, implicó un cambio en el modelo productivo. El aprendizaje de nuevos conocimientos se ha vuelto un proceso complejo, fluido y colectivo que requiere no sólo de interacción ágil y continua, sino que demanda esfuerzos cada vez más importantes en términos de capacitación para compensar la velocidad con la que ese conocimiento pierde vigencia. 

Esto explica por qué las nuevas generaciones valoran mucho más la capacidad del empleador de brindarle experiencia y nuevas habilidades, antes que la promesa de un contrato a largo plazo sin contenido. Hoy es mucho más importante la empleabilidad (capacidad de mantenerse empleable) que el contrato laboral en abstracto. 

Por otra parte, aparecieron nuevas formas de trabajo y modalidades de contratación que la ley actual no puede resolver, generándose espacios de ambigüedad que aumentan la litigiosidad e imprevisibilidad del sistema. 

Mientras en la Argentina seguimos rigiéndonos por normas como la ley de jornada de trabajo que es casi centenaria, hace años otros países ya iniciaron el camino para repensar sus modelos laborales, dejando atrás antiguos paradigmas que presagiaban la imposibilidad de garantizar al mismo tiempo seguridad y empleabilidad. 

En un mundo que viaja aceleradamente hacia una encrucijada en donde pocas personas tendrán las habilidades digitales y otras correrán el riesgo de caerse directamente del sistema; dar un profundo y rápido debate sobre cuáles son los nuevos paradigmas que debemos proteger resulta fundamental para evitar poner en peligro la competitividad del país y el futuro de las próximas generaciones. Lo peor que nos podría pasar como sociedad es tener una ley laboral intocable, pero vacía de empresas y trabajadores.

*El autor es Luis Guastini, director General de ManpowerGroup Argentina.