Hablar de seguridad psicológica es tan antiguo como la primera interacción humana. No es simplemente un término de moda, sino un enfoque transformador para las personas y las organizaciones en el contexto actual y futuro. En un entorno donde la colaboración, la  innovación y la adaptabilidad son esenciales, comprender y promover este concepto puede marcar una gran diferencia en la forma en que experimentamos nuestro trabajo.

Imagina un lugar de trabajo donde tu voz cuenta, donde tus preocupaciones son escuchadas y donde el aprendizaje a partir de los fallos es valorado.

El concepto de seguridad psicológica se originó en la década de 1960 con los estudios (en el ámbito de la psicología organizacional)  de Edgar Schein y Warren Bennis, quienes propusieron que la seguridad psicológica facilita la disposición de las personas a aprender y cambiar. En los años siguientes, otro investigador y teórico, William Kahn, lo acuñó por primera vez en 1990 y definió como “la habilidad de ser capaz de mostrarse a sí mismo sin temor a encontrar consecuencias negativas para su imagen, su estatus o su desarrollo de carrera”.

Por su parte, Amy Edmondson luego de sus investigaciones, en noviembre de 2018, publicó el libro “The Fearless Organization: Creating a Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth”, ampliando y refinando el concepto de seguridad psicológica. En su libro, Edmondson explora cómo la seguridad psicológica es el cimiento sobre el cual se construyen la innovación y el aprendizaje continuo. Ella define así la seguridad psicológica: “La creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales apoyada en el respeto mutuo y donde las personas no sentirán vergüenza, rechazo o se castigarán por hablar”.  O sea que, en un entorno de trabajo seguro, las personas pueden sentirse cómodas siendo ellas mismas y no tendrán miedo de admitir un error, expresar sus ideas, hacer preguntas o equivocarse, porque esperan recibir ayuda por ello en lugar de ser castigados.  Agrega Edmondson: “¿De qué sirve el talento si nadie puede decir lo que piensa y siente?” 

Ahora bien, la seguridad psicológica es una calle de doble sentido, dice Edmondson: “Si es seguro para mí decir lo que pienso y siento, también debe ser seguro para los demás decir lo que piensan y sienten, estén más arriba o más abajo en la organización”. Esta seguridad no solo beneficia a los empleados, sino que también repercute directamente en los resultados de las organizaciones. Equipos que se sienten seguros para compartir opiniones suelen ser más creativos, colaborativos y resolutivos. La seguridad psicológica también está estrechamente vinculada con el bienestar y la salud mental en el trabajo. Cuando los empleados se sienten respaldados y pueden expresar sus inquietudes, el estrés disminuye y la satisfacción laboral aumenta. Esto contribuye a una cultura en la que las personas se sienten valoradas por lo que son y por lo que aportan, creando un sentido de pertenencia que trasciende más allá de las responsabilidades laborales.

Es fundamental comprender que la seguridad psicológica no se debe confundir con ser agradable y que las personas tengan que estar siempre de acuerdo, sean incondicionales y  digan a todo que sí. Se refiere a la sinceridad y la existencia de desacuerdos, conflictos productivos y libre intercambio de ideas. Timothy Clark plantea que se deben generar procesos de alta fricción intelectual y baja tensión social. La gestión de estas dos categorías de fricción está en el corazón del liderazgo para crear un ecosistema de aprendizaje colaborativo.

En ocasiones se considera a la seguridad psicológica como un rasgo de la personalidad, como sinónimo de extroversión, ya que se piensa que si las personas no manifiestan sus ideas en el trabajo es debido a timidez o falta de seguridad en sí mismas. Sin embargo, los estudios realizados no han encontrado ninguna correlación entre ambos aspectos. Esto es porque la seguridad psicológica se refiere al clima en el trabajo y éste afecta a personas con diferentes rasgos de carácter. Tampoco es sinónimo de confianza. Aunque tienen mucho en común, no son conceptos intercambiables.

Una diferencia clave, por ejemplo, es que la seguridad psicológica se experimenta a nivel de grupo. Las personas que trabajan juntas tienden a tener una percepción similar de si el clima es o no es psicológicamente seguro. La confianza, por otro lado, se refiere a las interacciones entre dos individuos o partes y reside en la mente de un individuo en relación a otro o a una organización. La seguridad psicológica no se debe identificar con un entorno en el que “todo vale”, en el que las personas no tienen que cumplir sus objetivos en las metas fijadas o adherirse a altos estándares de desempeño. La seguridad psicológica promueve la sinceridad y la actitud abierta y por tanto prospera en un entorno de respeto mutuo en el que se pueden fijar objetivos ambiciosos y trabajar todos los miembros del equipo juntos para alcanzarlos.

Ahora, construir una cultura de seguridad psicológica no es un proceso de la noche a la mañana. Requiere compromiso, comunicación y un liderazgo empático. Los líderes desempeñan un papel vital en la creación de un entorno donde se fomente la apertura y la aceptación. La escucha activa, la empatía y la valoración de la diversidad de opiniones son prácticas esenciales para ello. El trabajo más importante de un líder hoy es actuar en el papel de un arquitecto social y alimentar un contexto en el que las personas reciban respeto y el permiso para sentirse incluidas, aprender, contribuir e innovar.

Entonces, ¿cómo podemos contribuir a esta cultura de seguridad psicológica en nuestros lugares de trabajo? Aquí hay algunas ideas:

1. Fomentar la comunicación: animar a la gente a compartir sus ideas, opiniones y preocupaciones abiertamente. Establecer canales de comunicación efectivos es clave.

2. Abrazar la diversidad: valorar las perspectivas únicas que cada persona aporta. La diversidad de pensamiento enriquece la toma de decisiones y la resolución de problemas.

3. Celebrar los errores: en lugar de penalizarlos, promover la idea de que los errores son oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

4. Brindar y promover la retroalimentación constructiva: ayudar a la gente a mejorar, al proporcionar retroalimentación de manera constructiva y positiva.

5. Modelar el comportamiento: como líder o colega, convertirse en un ejemplo de seguridad psicológica al ser receptivo, curioso, empático y humilde, dispuesto a admitir errores, pedir ayuda y brindar apoyo.

La seguridad psicológica en el trabajo no es solo un concepto, es un cambio cultural que puede transformar la forma en que nos sentimos y desempeñamos en nuestro entorno laboral. Al priorizar el bienestar emocional y el desarrollo personal, no solo estamos construyendo equipos más fuertes, sino también un mundo laboral más humano y gratificante.

*La columna fue escrita por Adriana Carel, directora de Aprendizaje y Desarrollo de Whalecom

**Referencias bibliográficas

 “The Fearless Organization: Creating a Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth”  ( 2018) Amy Edmondson

“Las 4 etapas de la Seguridad Psicológica” Timothy R. Clark

“Los 8 factores de la seguridad psicológica en el trabajo para la innovación” Isabel Carrasco – Blog Hablemos de Liderazgo