El cambio cultural hacia una transformación digital se ha convertido en un axioma de la agenda del pasado, agenda que se sintetizaba en “digitalizar… o perecer en el mercado”. Debe ser muy difícil, y diría casi imposible, encontrar una organización que no se haya digitalizado o que no se encuentre en los albores del proceso, sea éste por convicción o por necesidad.
La transformación digital no es un fenómeno exclusivamente tecnológico, la tecnología es uno de sus principales disparadores si, pero si solo habláramos de tecnología hablaríamos entonces de actualización y no de transformación.
Transforma es cambiarle la forma/aspecto a algo, y cuando nos referimos a la transformación digital de una organización, hablamos de como cambiar la “forma” en el cual le damos vida a nuestra organización, ello conlleva claro está, reformas financieras, estructurales, pero fundamentalmente, reformas culturales. Cambiar una partida financiera, el organigrama de la estructura, o alguna de las unidades de negocios no son tarea fácil para ningún ejecutivo, pero si lo acompañamos con una cultura de la organización robusta en su resiliencia, su adaptabilidad a lo imprevisto, liderazgo y colaboración, y, sobre todo, un buen clima laboral entre los equipos, la tarea se simplifica sustancialmente.
Entonces, vemos que la transformación que prioritariamente debe iniciar toda organización que pretenda cambiar su forma de producir y de relacionarse con sus públicos, es la transformación cultural. La tecnología, a fin de cuentas, va y viene, lo que no va ni viene con facilidad son esos talentos capaces de sobrellevar esos cambios sin sucumbir en el intento, sin costos adicionales. Esos líderes capaces de transformar la percepción de todo el grupo de que implementar tal o cual reforma, es lo mejor que les puede pasar. Ese líder que estimula en el resto a ofrecer esa “milla extra” porque el valor que le ofrece la organización es genuino, que el propósito es aún mayor: el C-Level.
Por consiguiente, han cobrado más relevancia que nunca, la atracción y la retención de talentos, pues son estos quienes en la práctica conducirán más eficientemente a una mayor adaptabilidad a los cambios, dicho en otras palabras, a transitar este y cualquier otro proceso de transformación que impacte en nuestra cultura.
En los tiempos del trabajo remoto, on-site o híbrido, donde las ofertas laborales trascienden todo tipo de fronteras, donde las criptomonedas permiten pagos casi instantáneos por trabajo encomendados a quien ni siquiera habla nuestro mismo idioma, en tiempos de la economía de conocimiento, captar talentos digitales se ha vuelto un verdadero desafío para toda organización y retenerlos el segundo gran desafío.
Ya no basta con ofrecer trabajo híbrido o remoto, starters kits con la última laptop y celular inteligente, días libres por cumpleaños, ni siquiera un gran salario puede llegar a captar la atención de un posible candidato que se encuentra más preocupado por otras cuestiones como el medio ambiente. Hoy en día es requisito intrínseco ofrecer valor en la forma en la que promovemos nuestros negocios. La nueva realidad dotada de información, datos y conectividad nos interpela mucho más que cualquier otra época porque no solo la globalización se ha vuelto una gigantesca vidriera, ahora esa vidriera tiene ojos, orejas y, sobre todo, voz propia.
Los procesos productivos de las organizaciones podrán ser cada vez más autónomos gracias a la tecnología, pero no nos olvidemos que seguimos siendo las personas las que creamos empresas y somos nosotros, los hombres, los que las dotamos de identidad, marca y reputación. Aquí el liderazgo del C-Level cobra vital importancia.
En 2019, Francia sancionó la Ley PACTE sobre el crecimiento y la transformación de las empresas cuyos principales objetivos son: el crecimiento de las empresas y la redefinición del papel de la empresa en la sociedad. Entre otras, la ley promueve una gestión responsable con foco en el interés social (intérêt social) y la consecuente consideración de las cuestiones sociales y medioambientales; la creación de una “razón de ser” (raison d'être) de la empresa, para construir la identidad de la empresa basada en valores que también podría incluir el desarrollo a largo plazo de objetivos sociales o medioambientales; y la creación de la condición de “empresa con misión” (société à mission), una “empresa con misión” es una sociedad mercantil dotada de una razón de ser y cuyo objetivo es perseguir uno o varios objetivos sociales y medioambientales (artículo L. 210-10 del Código de Comercio francés).
La excelencia organizacional es clave para lograr una empresa con esas características, y a través de esas buenas prácticas serán también capaces de maximizar los beneficios y explotar el negocio tradicional. Asimismo, lograrán la exploración de nuevos modelos de generación de valor. Eso convertirá a los C-Level en visionarios mucho más sociales, que deben ejercer un liderazgo digital que de seguro incentivará a que todos en la compañía puedan adaptarse a esta transformación.
*La columna fue escrita por Pablo Rodríguez de la Torre, socio de Pratt Executive Search | Member of INAC Global