La agenda de diversidad en las organizaciones comenzó a tomar velocidad a partir del año 2017, a pesar de que tanto en Europa Occidental como en Estados Unidos sobre todo, estuvo presente mucho antes. Sin embargo, por los diferentes movimientos que se dieron en el mundo como el Me Too, la agenda sobre todo de diversidad de género tomó una fuerza nunca antes vista. Luego se fueron sumando la diversidad sexual, etaria, étnica, sociocultural, discapacidad, entre otras. 

Desde el 2015, el rol de Manager en Diversidad, Equidad e Inclusión creció un 71% y las propuestas de DEITech crecieron un 85%. Se calcula que para el 2026 la inversión en DEI será de 15 mil millones de dólares en el mundo.

Diversidad, equidad e inclusión (DEI), para muchos, aún no es un tema de negocio, sino netamente social. Y sí: es social. De hecho, entre los criterios ESG (Environmental, Social and Governance), DEI está representado por  la “S” de “Social”, porque una estrategia de DEI bien definida e implementada aporta, sin duda, al impacto social positivo ya que  se generan oportunidades laborales y de crecimiento económico que antes no existían. Se suman a la agenda temas como el equal pay, tareas no remuneradas como las de cuidado y se desmitifican trabajos que eran impensados para las mujeres y que gracias a la tecnología hoy pueden realizarlos. Vemos campañas de mujeres conduciendo camiones, trabajando en centros de logística, en pozos petroleros y más. Trabajos que antes se vinculaban al mundo masculino, en el sentido tradicional del término.  

La agenda de DEI es uno de los grandes cambios de los últimos años en las organizaciones y es completamente lógico y coherente querer vincular esa estrategia al negocio. En otras palabras medir el impacto del cambio de paradigma sobre el cual, en el pasado, el mundo del trabajo y sobre todo del poder estaba en manos de varones blancos en su mayoría y bajo un statu quo que lideraba el cómo hacer, el cómo decidir y a quién incluir. Todos iguales en una misma dirección.  

Preguntas claves para generar un círculo virtuoso.

Hoy las organizaciones tienen un gran problema si hablamos de talento. Un talento que es diverso en el que conviven las intersecciones (género, etnia, edad, discapacidad, sociocultural) con intereses distintos, donde la carrera se ha transformado en perseguir su propósito y como comenté en otros artículos con decisiones muy claras sobre dónde sí trabajar y dónde no. Un talento al que le interesan las acciones sociales y el involucramiento de las organizaciones con el medio ambiente, con especial interés en la imagen pública de sus líderes y también con una fuerte impronta hacia el emprendedurismo.  Un talento atravesado por la tecnología, ciento por ciento digital, que vive en la virtualidad y que reclama libertad de ser y de hacer, con propósito firme. También, un gran talento disponible en personas mayores de 45 y 50 años que aún tienen mucho para dar, muy bien formados, con estándares de compromisos altos, que han tenido carreras exitosas y tienen una mirada con mucho que aportar  fruto de su experiencia, que los ayuda a determinar caminos efectivos sin recurrir al ensayo y error.  

Del otro lado están las organizaciones a las que los desafíos a futuro les han cambiado, también atravesados por nuevas tecnologías muy disruptivas como la IA y un contexto local e internacional donde las reglas no están del todo claras, con consumidores ideologizados y atravesados por diferentes corrientes donde los gustos, preferencias y costumbres ya no son los que eran. En este contexto, las organizaciones se enfrentan al “Ojo con lo que vas a decir” “Ojo con qué posición tomás”.  El cambio climático arrollador, la pobreza, la atomización de la riqueza a nivel mundial, la aceptación social de la diversidad al menos en el ámbito público, la exposición a las “fake news”, entre otras, han hecho del mercado un lugar con nuevos paradigmas que van cambiando a gran velocidad. 

Las organizaciones necesitan responder a todas estas demandas atravesadas por los criterios ESG para dar respuesta  a los inversores y al mercado y mostrar una marca empleadora fuerte para estar  a la altura de los requerimientos del talento que tanto necesitan. 

Donde hay una necesidad nace una oportunidad, en este caso, la  de crear un círculo virtuoso para relacionar DEI al Negocio dando respuesta a las preguntas clave. 

Ése talento es un talento diverso. Un talento que se siente atraído por la marca empleadora, que puede pasar los filtros de los sistemas de búsquedas (otro gran tema), que llega a las entrevistas de selección y que termina eligiendo y aceptando la oferta de empleo. Una vez en el onboarding comienza a ver que lo que le dijeron no es tan así: del somos abiertos e inclusivos, la realidad puede mostrarle que son cerrados y jerarquizados. Del “valoramos la autenticidad” comienza a  ver que todos se comportan de la misma forma e intuye que nadie es del todo auténtico. Ya en el onboarding comienza a declinar su entusiasmo. Probablemente le toque trabajar en un equipo y con un jefe que sea fiel a las características de la cultura que compró o quizá caiga en  un equipo y jefe que practiquen lo contrario. Las culturas organizacionales no son uniformes y en las diferentes áreas pueden convivir diferentes culturas. Si le toca el equipo que no representa lo que ése talento compró, la misma cultura lo va a expulsar y el talento que la compañía se esforzó en atraer se irá por la misma puerta que entró con desilusión y pérdida para el negocio. No solo la compañía se enfrentará al costo de la rotación sino que si pudiera predecir el costo de no fidelizar al talento que le permitirá alcanzar los desafíos futuros, podría generar ese círculo virtuoso que lo llevará a transitar sin ansiedad el camino deseado. 

*La autora de la nota es CEO & Founder de Human inLAB, una Solución Digital que mediante gaming mide y activa la permeabilidad de la cultura organizacional a DEI.