En pleno contexto BANI, acrónimo que trae el antropólogo Jamais Cascio: Brittle (quebradizo), Anxious (generador de ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible), entender la volatilidad y complejidad únicamente, es insuficiente para liderar, decidir, y tomar decisiones asertivas.

Una de las cualidades que más buscan los gerentes de contratación en contextos BANI, son los líderes con un alto nivel de AQ Adaptaptation Quotient, inteligencia adaptativa.

En una época se evaluaba el Coeficiente Intelectual, lo que mayormente se conoce como el IQ, que responde a preguntas, entre otras:

 

• -¿Cuán lógica es una persona? 
• -¿Cómo retiene la información? 
• -¿Cómo asimila una idea con otra? 

 

En una nueva época y ya más reciente, se comenzó a hablar del EQ, más conocida como la Inteligencia Emocional, que responde a las preguntas, entre otras: 

 

• -¿Cómo es la relación de una persona con sus pares? 
• -¿Detecta la emoción que hay detrás de sus acciones? 
• -¿Tiene un vocabulario amplio en cuanto a lo emocional? 
• -¿Se deja llevar por las emociones o no? 
   

Esto último permite tanto en la vida personal como en el desarrollo profesional trabajar sistemáticamente con emociones y supuestos establecidos.

Hoy para los líderes y las empresas es necesario también hablar del AQ Adaptaptation Quotient, o el Índice de Adaptabilidad.

La capacidad de adaptación incluye el cómo la persona maneja el cambio permanente e invebitable, que sistema de aprendizaje de los errores se promueven (tranformando fallas en equivocaciones), como se hace uso de recursos limitados (control vs gestión), como se superan los desafíos y como estos se ajustan en tiempo real. Es aprender a trabajar las expectativas trastocadas y trabajar con el cambio en lugar de contra él.

En vez de identificar como la persona retiene la información (Inteligencia racional IQ) o como identifica sus emociones (Inteligencia emocional EQ), el AQ muestra como se manipula esa misma información (IQ+EQ) pero en contextos de cambios y también de presión .

La adaptabilidad se solia utilizar como un “rompa en caso de emergencia” y hay que usarla en forma permanente.
 

Beneficios de la adaptabilidad para las organizaciones:
 

• -Cambio de rumbo según sea necesario. (no necesariamente cambio de propósito)
• -Aprovechar la tecnología de avanzada.
• -Aprendizaje de los errores.
• -Priorizar las prácticas comerciales sostenibles.
• -Manejar una crisis inesperada.
• -Sobrevivir a la recesión económica.

Características y habilidades de un lider con alta inteligencia adaptativa AQ:
 

• -Solucionador de problemas (resuelve y disuelve).
   
• -Lo urgente no tapa lo importante.
   
• -Creatividad aplicada.
   
• -Pensamiento lateral.
   
• -Mejora continua a travez de su reflexión inmediata.
   
• -Considera el futuro como parte del cambio presente.
   
• -Consciente de la ecología del cambio (el impacto de las decisiones y acciones en su alrededor).
   

¿Cómo entrenar la adaptabilidad?
 

• -Pensando escenarios múltiples.
   
• -Saliendo de la estabilidad en exceso antes de entrar en un estancamiento.
   
• -Priorizar el desaprender más que el aprender.
   
• -Cambiar el uso de información en contextos de cambio o presión.
   
• -Desafiar supuestos preestablecidos.
   
• -Aprender a decir “no sé”.
   
• -Pensar en sistemas de apoyo y ayuda.
   
• -Explorar nuevas opciones y alternativas continuamente.

¿Cómo entrenar la inteligencia adaptativa - AQ?

Con el modelo de Kübler-Ross que fue desarrollado por la psiquiatra Dra. Elizabeth Kübler-Ross presentado por primera vez en en 1969 al trabajar con el duelo, se puede modelar para escenarios en donde la adaptabilidad es no solo un aprendizaje a realizar sino una cualidad necesaria tanto para el lider como para la organización:
 

• -Negación: “Esto no puede estar pasando”.
• -Ira: “Por qué a mi” “Por qué ahora”.
• -Negociación: “Por lo menos salir airosos”.
• -Depresión: “No vale la pena” “Tanto esfuerzo nuevamente”.
• -Aceptación:  “No puedo luchar contra la realidad, pero si prepararme para esto”.

 

Estas fases son naturales, pero debe abrirse camino la adaptabilidad hacia un lugar de aceptación. La primera reacción ante un cambio, especialmente si es inesperado, es el rechazo. Operan los mecanismos de defensa, de negación y el lider no quiere aceptar lo que está ocurriendo.

Después de esta primera fase de shock y negación, a medida que el cambio se va haciendo efectivo pueden aparecer resistencias en forma de miedo, enojo, culpas y quejas.

Esta es la fase de la resistencia que puede mostrarse de forma activa (reproches, quejas) o pasiva (baja el compromiso e involucramiento con el resultado y el proposito en general). Principalmente, se busca culpabilizar a alguien o algo externo, por lo que ocurre.

Luego se transita la fase exploración o negociación, donde el foco empieza a centrarse en la nueva situación y se busca sacar un beneficio de esta.

En las etapas finales se internaliza que el cambio va a producirse de todas maneras y es necesario desplegar todos los recursos para salir adelante.

Como decia Peter Drucker: “El peor peligro en tiempos turbulentos no es la turbulencia sino actuar con la lógica del ayer”.

 

El autor, Ricardo Melo, es director de la escuela internacional Líder Coach Profesional, creador de la red digital de coaches Buscatucoach.com y coach especializado en profesionales del rubro inmobiliario.