Llevar adelante una empresa familiar puede ser una experiencia emocionante y gratificante, pero también trae consigo desafíos particulares. Es posible que tu negocio haya superado las altas tasas de fracaso que suelen amenazar a la mayoría de las pequeñas empresas, pero eso no garantiza su continuidad. De hecho, solo el 30% de las empresas familiares logran pasar de los fundadores a la siguiente generación, y apenas el 12% sobrevive hasta una tercera generación. Esto según indicadores que surgen de encuestas realizadas por el Exit Planning Institute y mucha bibliografía.  

Para estar del lado positivo de esas estadísticas, la planificación de la sucesión es crucial. Lo ideal sería empezar a diseñar el plan casi al mismo tiempo que se inicia o se adquiere el negocio. Este proceso requiere transparencia y honestidad, comenzando con una pregunta que, aunque parece obvia, puede pasar desapercibida. Pero, como muchos han aprendido demasiado tarde, los problemas comienzan cuando uno da por sentado lo que no se dice. ¿Tus hijos o sucesores realmente quieren y pueden continuar con el negocio? 

He conocido familias empresarias que nunca hablaron sobre la sucesión hasta el momento en que los fundadores estaban listos para retirarse, y solo entonces descubrieron que los hijos o sucesores no querían asumir la propiedad.  

O situaciones más complejas como tres Socios Fundadores y los tres con hijos pero por diversos motivos solo los hijos de uno de ellos trabajan en la empresa y quisieran continuar. El mayor problema es que estos temas se abordan cuando ya se está pensando en "cómo salir".  

Recuerdo a un amigo que llevaba 30 años en el negocio en la industria financiera, varios puntos de venta y varios inmuebles. Al llegar el momento de pensar en retirarse, mi amigo asumió que su hijo, quien llevaba casi una década trabajando en la empresa, tomaría el mando. Pero después de una conversación en profundidad, se dio cuenta de que nunca le había preguntado al hijo si realmente quería ser dueño de la empresa. Resultó que, al ver el estrés que el negocio había traído a sus padres, sumado a que el negocio no le apasiona ni ser el CEO ni el propietario, entonces su hijo decidió que esa vida no es para él. En consecuencia, mi amigo tuvo que encontrar un nuevo plan de salida a último momento. Aun sin resultado luego de haber pasado años de la situación que acabo de describir.  

Para muchos fundadores que sueñan con construir un legado duradero, esta situación se ha vuelto cada vez más común. Así como las nuevas generaciones a menudo rechazan los muebles antiguos o las colecciones de sus padres, muchos también están optando por no heredar las empresas familiares. Más allá de los problemas financieros o de gestión, esto explica las bajas tasas de sucesión generacional en las empresas familiares. Hoy en día, las carreras y aspiraciones han cambiado drásticamente. Mientras que los "Baby Boomers" tendían a mantener una trayectoria profesional constante, la Generación X exploró algunos desvíos. Ahora, los "millennials" y la "Generación Z" han tomado rutas completamente distintas, y muchos no están dispuestos a comprometerse a llevar adelante una empresa familiar a largo plazo. 

Si planeas pasar el negocio a tus hijos u otro descendiente, no puedes asumir que tomarán el mando simplemente por obligación. El consejo es hacerles saber que es una opción para ellos, y no una imposición. Recientemente, hablé con un propietario de segunda generación que lleva diez años trabajando con su padre, con la clara intención de hacerse cargo del negocio. Sin embargo, hasta ahora no sabe cuáles son los detalles del plan de sucesión, ya que su padre no lo ha compartido con él. En este caso, aconsejamos al hijo que hable con su padre sobre el tema, incluyendo el valor del negocio, el pago inicial que se espera, o como se haría, los pagos continuos y beneficios que su padre recibiría una vez que se concrete la transición, y cómo sería ese plan de transición. Incluso cuando los familiares tienen las mejores intenciones, estos detalles pueden generar tensiones y conflictos, por lo que es mejor entrar en el proceso con un plan claro y detallado y consensuado o bien comunicado y compartido. 

Cinco pasos para garantizar que tu legado no se desperdicie 

1. Ser completamente transparente   

La transparencia es la base de cualquier transición exitosa. En una empresa familiar, la falta de comunicación sobre los planes de sucesión puede llevar a conflictos y desconfianza. Discutir abiertamente las intenciones con todos los involucrados. Preguntas tan simples como "¿Quieren realmente mis hijos continuar con el negocio?" pueden prevenir problemas mayores y asegurar que todos estén alineados. Y como se hace con los que no quieren lo mismo o quienes trabajan en la empresa y quienes no, y muchos temas más. 

2. Consulta con un planificador de sucesión   

Un especialista en planificación de sucesión o un asesor de confianza puede ayudarte a estructurar un plan claro y anticiparse a posibles obstáculos. Este tipo de asesor aporta una visión objetiva y puede crear un proceso de transición que respalde la estabilidad de la empresa y ofrezca confianza a los sucesores y a toda la empresa. 

3. Establecer un cronograma de transición   

No esperes hasta el último momento para planificar la sucesión. Definir un cronograma detallado permite a los futuros líderes prepararse adecuadamente y evitar decisiones apresuradas. Este plan de transición debería iniciarse cuanto antes, especialmente si el negocio ya ha alcanzado una fase de estabilidad y de crecimiento sostenido. 

4. Tener un plan de respaldo   

Incluso los planes mejor estructurados pueden fallar. Por eso, es prudente contar con una alternativa en caso de que el sucesor designado no esté disponible o decida no asumir el rol. Esto puede implicar formar a varios candidatos o incluso contemplar la venta o una fusión, siempre priorizando la continuidad de la empresa. 

5. Considerar la venta a terceros como una opción   

 Si no tienes un sucesor claro o si la familia no muestra interés en continuar con el negocio, vender puede ser la opción ideal para asegurar el futuro de la empresa. Una empresa estable y rentable tendrá mayor valor en el mercado, permitiéndote capitalizar el esfuerzo de años y dejar el legado en manos de nuevos líderes. 

Conclusión  

La planificación de la sucesión es una decisión de responsabilidad y visión a largo plazo. Creo que como dueños nos tenemos que hacer cargo y ocuparnos del tema. Asegurar que tu legado continúe sin complicaciones requiere más que preparación financiera y de la familia y de la empresa; implica compromiso con la transparencia y una comunicación abierta y planes alternativos con los que seguirán tus pasos. Con una planificación adecuada, puedes trabajar para intentar asegurar que la empresa que construiste no solo sobreviva a tu salida, tal vez sea una empresa trascendente, que prospere para futuras generaciones o para los potenciales continuadores, dentro o fuera de la familia. 

*Gustavo Schutt, consultor especializado en Exit Planning y autor de "La reinvención del dueño"