En los últimos tiempos, los profesionales de Recursos Humanos (RH) han sido los más expuestos del mundo corporativo. Primero, con rapidez debieron entender el cambio (que ellos mismos estaban viviendo también); luego, adaptarse y ser “faro” de un nuevo camino para el resto de la organización, asumir nuevos desafíos y percibir las oportunidades de un escenario totalmente nuevo. Y, en medio de este tsunami de novedades, se puso a prueba su destreza para administrar las capacidades y habilidades de todas las personas de la organización. 

Desde el CEO hasta el más junior de los colaboradores esperaban de RH una respuesta satisfactoria para tener tranquilidad y continuar con el negocio en medio del caos. 

Cambios y ¿pérdidas? El cambio puede ser una “ganancia” 

La pandemia lo cambió todo, tanto las prioridades de la vida privada como la laboral.  Surgió el trabajo remoto, y con esto, una nueva forma de relacionarse entre los equipos y con el líder. Mucho más que un nuevo “formato” de trabajo: un cambio cultural. El propósito de la organización tomó una relevancia fundamental: no se trata solo de trabajar sino de hacerlo con una misión trascendente, más allá del cumplimiento del objetivo y el desarrollo personal. 

Luego de casi dos años de COVID, cuando creemos que ya volvemos a la oficina, surge otra dificultad que nos hace “retroceder dos casilleros”, como en el Juego de la Oca. Tal vez vale preguntarse si sigue siendo el mismo juego, con las mismas reglas que tuvimos hasta 2019, o si la crisis sanitaria aceleró un cambio cultural que ya venía gestándose en el mundo corporativo.

Surgen nuevas prioridades para el profesional de RH, tareas a desempeñar en paralelo con lo que necesite el negocio de su organización: 

-Capacitar a líderes y colaboradores para un nuevo mundo laboral. 

-Ayudarlos a comprender la nueva organización, con nuevos valores. 

-A pesar de las adversidades, hacer todo esto en un clima de optimismo. 

-Crear una nueva formación para las personas. 

-Promover actividades de team building y engagement de los equipos en un nuevo entorno. 
 

El mercado laboral ya no es el mismo que en 2019.  Hay cambios evidentes en la organización: 
 

-Trabajo remoto y/o trabajo híbrido (con combinación de modalidad presencial y remota). 

-Herramientas digitales protagonistas en la nueva dinámica laboral. 

Nuevas formas de comunicación (digital), intra e Inter empresas, entre pares y con los alto mandos. 

-Necesidad de actitud de escucha para entender al otro y continuar el trabajo en equipo en forma eficiente. 

-Mayor flexibilidad para empatizar con las necesidades del otro. 

-Planteo de nuevos beneficios para conservar y captar talento. 

-Necesidad de nuevos conocimientos (nuevas capacitaciones). 

-Transmisión de nuevos valores, nueva cultura organizacional, nuevas prioridades y formas de trabajo. 

Valores fundamentales de la nueva organización 

La organización hoy debe tener muy en cuenta valores que hasta hace poco no eran considerados como tales: diversidad, igualdad, inclusión, flexibilidad.  Estos valores se deben incorporar rápidamente en las estrategias de crecimiento y desarrollo de las organizaciones actuales.

Diversidad: La “diversidad” es un concepto que hay que vivir en todo sentido.  En el ámbito corporativo, se refiere a abrazar las diferencias, la variedad, y entender que esas diferencias van a potenciar el éxito del negocio desde miradas diferentes que, tal vez, antes no se habían explorado.

La diversidad trasciende los temas de género, edades o generaciones, capacidades físicas e intelectuales, geografías, razas, creencias, idiomas. El mundo hoy es global, diverso, abarcativo.  El ámbito laboral no podía permanecer ajeno a esto. 

La innovación está dada por contar con equipos heterogéneos, con amplia diversidad de visiones y criterios, con el aporte de distintas formas de ver y pensar los negocios.  La “diversidad” es un valor que hace a la marca empleadora y favorece a una mejor experiencia del empleado (employee Xp).

Igualdad: Una de las principales asignaturas pendientes, que se evidenció a partir de la necesidad surgida con la pandemia, es la “igualdad” de recursos y conocimientos básicos entre los colaboradores. 

La falta de igualdad surgió con el trabajo remoto, principalmente la “igualdad digital”.  La organización se dio cuenta de que hay muchas personas que no saben cómo utilizar y aprovechar las nuevas herramientas digitales, tanto para una mayor eficiencia como para una mejor comunicación en el ámbito laboral. Y en muchos casos se puso de manifiesto el “analfabetismo digital”. 

La “igualdad digital” es un punto de partida para dar las mismas oportunidades de desarrollo a los colaboradores.  Cada vez que surge una nueva tecnología, el área de RH debe estar atenta capacitar a las personas para no “quedarse afuera”.  Además, ante el escenario de los últimos casi dos años, hay que estar bien preparados para el “trabajo híbrido”, con gente que conozca las nuevas tecnologías y pueda aprovechar todo su potencial. A mayor “alfabetización digital”, colaboradores más felices y eficientes. 

Asimismo, hay que propiciar igualdad de oportunidades en capacitación y formación, tanto en lo digital como en otros aspectos que la organización necesite. 

Inclusión: A partir de comprender y abrazar la diversidad, surge la “inclusión”.  Nadie puede quedar afuera. Todas las personas de la organización son importantes para cumplir la misión y los objetivos. 

RH debe propiciar el contacto y el entendimiento entre todos los sectores, las diferentes generaciones, los distintos profesionales y su concepción del negocio.  Esto se logra con una actitud de escucha permanente. La inclusión ayuda a mejorar la performance.  A mayor diversidad de ideas, mayor enriquecimiento y crecimiento.  “Todos tiramos del carro, juntos”. 

Además de escuchar, hay que saber reconocer al otro; hacerlo personalmente y hacerlo saber a nivel de equipo.  El reconocimiento contribuye a una mejor experiencia y satisfacción. 

RH debe actualizar a los líderes para ayudarlos a administrar eficientemente a sus equipos de forma inclusiva. 

Flexibilidad: Si la organización está convencida de la diversidad, entonces también de la “flexibilidad” como valor que se desprende para tratar a cada persona como espera y merece.  

La “flexibilidad” que más se evidenció en los últimos tiempos fue la del trabajo remoto, que antes era algo excepcional.  Esta modalidad se impuso por la fuerza y las organizaciones se dieron cuenta de que era algo positivo.  

Luego de la pandemia, RH observa que hay personas que se sienten mal (mentalmente fatigadas, sin ánimo) y solas. Pues estamos en un momento en el que hay que apoyar a las personas, pero primero hay que entender qué les pasa, qué necesitan, cómo motivarlas para que sean felices en el trabajo y tengan un mayor rendimiento. Y no todos necesitamos lo mismo. Hay que contemplar mayor flexibilidad, especialmente con quienes tienen menores y adultos mayores a cargo. 

La flexibilidad se va a manifestar no solo en horarios o formatos de trabajo sino también en la propia dinámica diaria que se plantee con cada colaborador, en su plan de carrera, siempre teniendo como “norte” el cumplimiento de los objetivos del negocio.  

RH debe implementar los cambios con agilidad y velocidad para que todo fluya y el negocio siga adelante. 

RH es el líder del que más se espera en un mundo laboral en constante cambio.

*La columna fue escrita por  Yamila Juri, Customer Success Team de VISMA Latam