El desarrollo de la perspectiva de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB, por sus siglas en inglés) como principio cultural de las organizaciones es clave para multiplicar su propósito. 

Al valorar las características que hacen únicas a las persona y al promover ambientes respetuosos y libres de sesgos para el despliegue de todo su talento y potencial, se fortalece el sentido de pertenencia. Esto, además de potenciar la innovación para el diseño de mejores experiencias,  impacta positivamente en la vida de las personas, en los resultados del negocio y en su desarrollo sostenible creando valor para la comunidad.

Quienes tienen la responsabilidad de liderar, son los máximos embajadores y embajadoras de la cultura organizacional porque transmiten todos los días los valores y los comportamientos esperados, tanto hacia dentro como hacia fuera de la organización. Los y las líderes son la voz de la transformación y el ejemplo que las personas observan y tienden a imitar. 

Liderazgo es cultura en acción y por eso es crucial trabajar en la adopción, compromiso y multiplicación de conductas, actitudes y buenas prácticas por parte de quienes asumen este rol.

A pesar de esta verdad, que tantas veces leemos y escuchamos, la consultora de mercado Gartner identificó que apenas un 31% de los profesionales considera que sus líderes promueven un entorno de trabajo inclusivo. Por lo que la gran oportunidad, es trabajar con y para ellos.
 

Pertenencia y bienestar

Para un liderazgo inclusivo se necesita desarrollar al menos seis ejes. El primero resulta fundamental para desplegar el propio ser, nos referimos a poner en práctica el autoconocimiento. Sensibilizar sobre la propia singularidad, los propios sesgos inconscientes, la forma en que nos comunicamos, el lenguaje que utilizamos, aquellos que nos mueve, las fibras que se tocan en nuestro cuerpo al entender las implicancias de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia. Esto habilitará conectar con nuestra historia de vida, la familiar y la profesional, y a partir de allí construir nuestro aspiracional en esta materia. 

¿Quién y cómo quiero ser en 2, 5, 10 años? ¿Qué me acerca y qué me aleja de esa visión? ¿Qué tengo que cambiar? ¿Con quién tengo que hablar? ¿A quién le tengo que pedir ayuda? ¿A quién tengo que comprometer? 

Una vez que elevamos nuestro nivel de conciencia, avanzamos al segundo eje que materializa la estrategia DEIB: la representación de los grupos minorizados. Esto implica atraer perfiles de grupos diversos y diseñar procesos libres de sesgos para garantizar un acceso equitativo a las oportunidades laborales.

Desde el punto de vista de la pertenencia, es esencial dar un sentido colectivo a las acciones vinculadas a DEIB. Una de las tareas más urgentes y delicadas que debe encarar un liderazgo inclusivo es conectar el propósito de cada una de las personas con el de la organización. Para que esto se produzca y evolucione, los y las líderes deben ser respetuosos de las necesidades particulares de quienes integran sus equipos, promover una escucha activa, desarrollar altos niveles de empatía y tomar decisiones con un sentido estricto de justicia. Estos componentes constituyen la línea base para construir uno de los combustibles clave para el éxito del liderazgo inclusivo y que constituye el tercer eje: la confianza.

En estrecha vinculación con el punto anterior comienza a jugar la importancia que el liderazgo inclusivo concentra en el bienestar físico, mental y social de las personas. Los modelos de trabajo híbridos no deben ser la excusa para mantener reuniones infinitas o presionar para una mayor productividad de quienes trabajan a distancia: por el contrario, son una oportunidad para proponer esquemas flexibles que se adapten a las necesidades puntuales de cada persona. De esto se trata el cuarto eje, del equilibrio entre la vida personal y la profesional, variable que jamás debe dejarse de lado.

Predicar con el ejemplo

El quinto eje se vincula con el siempre efectivo concepto de “ser un ejemplo”: es función de quienes asumen posiciones de liderazgo, educar e involucrar en los desafíos de DEIB a toda la organización, impulsando el role modeling como principal agente de cambio y palanca para la transformación.

La equidad en el acceso a las oportunidades no solo debe estar presente en el momento de atracción del talento, sino también en el desarrollo de la carrera: los mecanismos de crecimiento dentro de la organización deben brindar un acceso igualitario a las oportunidades y tensionar al mínimo el sentido de meritocracia.

Por último, pero no menos importante, está el sexto eje, la comunicación: el liderazgo inclusivo necesita construir una narrativa que fije posición y exponga las máximas aspiraciones de la estrategia DEIB a través de una manera de comunicar que incluya e inspire no solo al interior de la organización, sino a toda la comunidad.

¿Cómo es el liderazgo en tú organización? ¿Qué tan presente está DEIB en su forma de pensar? ¿En sus conductas? ¿Y en sus objetivos? Podemos ayudarte a diseñar un modelo que ponga la singularidad de las personas y la seguridad psicológica de los equipos en el centro de la escena para que tu organización active todo el valor de la diversidad.

*La columna fue escrita por Alejandro Blanco Smith, Director de la práctica de Diversidad, Equidad e Inclusión de Olivia.