El mundo se ha tornado mucho más competitivo y exigente en los últimos años. Las organizaciones se han visto obligadas a ser transparentes, se exige ver y saber qué sucede puertas adentro. Tanto clientes como proveedores exigen nuevos comportamientos y lineamientos, es decir estar de acuerdo con la cultura y propósito, para poder realizar transacciones en conjunto. Proveedores exigen, por ejemplo, avances comprobables en temas de sustentabilidad. Los clientes sólo compran a aquellas empresas con las que se sienten identificados. Por eso, cada vez es más importante que las organizaciones se transformen, para poder responder a las exigencias y necesidades del mercado. Para algunas organizaciones, ya más maduras, la transformación es constante y forma parte del ADN. Para otras empresas, menos maduras, las nuevas exigencias implican tomar consciencia de que el mundo ha cambiado y también va a tener que cambiar la organización si aspira a mantener un espacio competitivo en el mercado.

 Ser competitivo no es solamente lanzar productos o servicios innovadores. Ser competitivo tiene que ver con dejar huella en la sociedad, los valores de la organización, la cultura, cómo cuidas a tus colaboradores, la huella de carbono y políticas de diversidad entre otras. Ser innovador hoy conforma un círculo completo. Es lo que producís para tus clientes, cómo llevas adelante tu negocio y que le brindas a la sociedad. La globalización y las redes sociales han facilitado poder contar con información al alcance de la mano. La cercanía hace que nos podamos conocer más. Claro, dependiendo de lo que compartimos con la comunidad. Los problemas comienzan cuando existen discrepancias entre lo que somos y lo que queremos mostrar. La falta de alineamiento y transparencia sincera puede producir cancelaciones de marcas y personas a diferente nivel. Solamente tendrán un desarrollo sustentable aquellas organizaciones que miren primero a sus colaboradores y clientes en vez de buscar rentabilidad como objetivo central.

Existen cuatro tipos de cambios culturales:

1. Reparar una cultura o algo en la organización que no funciona.

2. Mejora aspectos que no están funcionando de manera acintada.

3. Realinear, repensar estrategias, estructuras y posicionamiento.

4. Navegar turbulencias y no quedar afuera del mercado.

Es fundamental que la organización sepa el “qué, para qué y cómo” de un cambio cultural. Sin un diagnóstico correcto el cambio cultural probablemente fracasará.

Alineado con esto, se habla mucho sobre la cultura deseada en las organizaciones. Sin cultura no hay empresa que pueda subsistir. Las empresas “modernas” tienen un cierto tipo de cultura, comportamiento, cuidado de colaboradores y sentido de responsabilidad general con la sociedad. Buscan agregar valor a la sociedad, además de ser rentables.  Las organizaciones que solo buscan rédito económico fracasan. En cambio, las que perduran son aquellas que, además de tener un negocio rentable, realmente aspiran a dejar huella.

¿Qué sucede con aquellas organizaciones que aspiran obtener una nueva cultura, pero se encuentran estancadas en el intento? ¿Por qué sucede que algunas organizaciones no logran transformarse a la velocidad y con la profundidad que quieren? ¿Será posible que esas empresas lancen transformaciones, pero en realidad existe una gran brecha entre lo dicen ser su aspiración y lo que realmente están abiertas a cambiar?

Yo tengo una teoría que es muy simple: no logran transformarse porque no están dadas las condiciones desde los accionistas y directorio para que se lleve, realmente, a cabo ese cambio de paradigma. Si simplifico, lo puedo comparar rápidamente con esas personas que quieren adelgazar y contratan un nutricionista y se anotan en un gimnasio, pero no prestan atención a las indicaciones del nutricionista y tampoco concurren al gimnasio con la frecuencia indicada. Entonces, a cabo de un par de meses, cuando les consultas, te dicen que “las dietas no funcionan para mi”. 

La realidad no es que las dietas no funcionan, es que ellos no estuvieron preparados para hacer el esfuerzo. Lo mismo sucede en las organizaciones. Se confunde la contratación de consultores de cambio cultural con la implementación del cambio. Los consultores pueden dar la receta, pero los que tienen que hacer el trabajo duro son los miembros de la organización. Todos, desde los accionistas, directorio, CEO, sus reportes directos y toda la organización. Si esto falla no hay manera de que la transformación ocurra. Los verdaderos agentes de cambio son los líderes. ¿Por qué? Porque en las empresas la cultura se baja desde arriba, así de simple. 

Si los líderes imparten una cultura y luego transmiten otra, esa otra será la que se instala en la organización. El peligro de esto es que los colaboradores se terminarán yendo debido a que sentirán que está todo perdido y que no se podrá lograr el cambio deseado. La sensación con la que se quedan es la decepción total con los líderes y con la organización.

Desde las neurociencias sabemos que el proceso de cambio cultural es muy desafiante. Habrá personas que querrán abrazar el cambio, otros a los que no les interesará particularmente cambiar o no y esos detractores que se pronunciarán totalmente en contra de cualquier cambio. Los cambios traen aparejados falta de certeza y esto genera alerta y preocupación que mandan mensajes de alerta al cerebro. A muchos les costará transitar este nuevo desafío.

Desde la organización es importante tener en cuenta absolutamente toda la población a la hora de arrancar un proceso de cambio cultural. En los cambios, lamentablemente, hay perfiles que estarán a la altura del cambio y otros que tendrán que buscar nuevos rumbos.

13 pasos mágicos para arrancar un proceso de transformación cultural:

1. Reuniones profundas con accionistas, directorio y C-Level para determinar cual es la cultura actual y la deseada y entender cual será la profundidad del cambio.

2. Pulso organizacional para entender en que situación se encuentra la organización y entender la brecha.

3. Entrevistas individuales con todo el C-level para saber su, en profundidad, su visión sobre la organización y cómo imagina impactará la nueva cultura en los colaboradores y clientes.

4. Determinar con Accionistas, Directorio y CEO pasos a seguir para implementar la nueva cultura exitosamente.

5. Acompañar a cada miembro del C-level en el proceso de transformación.

6. Cercanía con Accionistas y Directorio para apoyarlos en momentos de incertidumbre.

7. Cercanía con HR para hacer seguimiento de colaboradores.

8. Reuniones grupales periódicas con C-level para compartir la situación general de la organización y trabajar sobre diferentes destrezas grupales.

9. Eventos, offsites y reuniones con diferentes grupos de la organización a diferente nivel para profundizar expectativas y lograr que todos tomen una postura de ownership frente al cambio.

10. Talleres internos para transformar la cultura en una innovación constante ya que la transformación inicia, pero nunca termina.

11. Mediciones periódicas para evaluar cómo avanza el proceso.

12. Nuevos pulsos organizacionales para determinar el estado de la organización y captar el sentido de pertenencia e involucramiento positivo de cada colaborador.

13. Asegurar un canal abierto para que todos los colaboradores se sientan cuidados y apoyados durante cada instante del proceso.

Los 13 pasos mágicos son una ruta, el camino con diferentes estaciones o paradas para llegar exitosamente al objetivo. Requiere involucramiento constante y verdadero compromiso de todos los líderes de la organización. Realizar un diagnóstico inicial correcto será primordial para entender el punto de partida y tener una verdadera visión de cuáles serán los posibles obstáculos en el camino. Todo cambio es doloroso ya que requiere salir de la zona de confort. Por eso, el gran desafío de cualquier transformación es tener la capacidad de superar los obstáculos que surgen durante el camino para no desviar, ralentizar o detener el proceso de transformación. Recordemos siempre que los desvíos serán percibidos como falencias y generarán sensaciones negativas por parte los colaboradores hacia sus líderes, rompiendo el compromiso emocional con la organización. 

En cambio, aquellas organizaciones que logren transitar juntos y en equipo con confianza y mentalidad de aprendizaje serán aquellas que realmente lograrán una transformación exitosa. Esas son las organizaciones que luego estudian todas las demás para poder entender cómo lo lograron, son el benchmark de un proceso de transformación exitoso. La respuesta es simple, sin miedo de cambiar y con una mentalidad de aprendizaje. El desafío es lograr que los líderes abracen ese desafío y pongan todo de sí para ser exitosos.

Sandra Olive

Managing Partner de Bäcker&Partners, especializada en la búsqueda de ejecutivos para la Alta Gerencia y Consultoría de Cultura y Liderazgo.