Cuando un profesional comienza a evaluar opciones laborales, muchas veces se encuentra con procesos de selección extremadamente lentos, con varias entrevistas, escasas o nulas instancias de feedback, y poca información sobre aspectos clave que podrían determinar su continuidad o su desistimiento.
En un contexto de incertidumbre económica, en el cual se está reduciendo en forma progresiva la cantidad de profesionales con experiencia que se aventuran al cambio, los factores antes mencionados incrementan la complejidad de los procesos de reclutamiento para mandos medios y altos.
Una encuesta que realizamos recientemente entre 397 profesionales del sector industrial reveló lo que más valoran los candidatos al postularse para cubrir una posición laboral, durante el proceso de selección:
- 46% destacó la importancia de generar mayor feedback en cada etapa.
- 23% se inclinó por una mayor rapidez y transparencia para comunicar el salario ofrecido.
- 22% valoró la aceleración de las diversas instancias del proceso de selección.
- 8% se inclinó por una menor cantidad de entrevistas.
Si analizamos estos datos en espejo, podremos entender cuáles son las razones que pueden llevar a una persona a perder el interés por un proceso de selección.
Viéndolo desde las expectativas que tienen los candidatos, el feedback y seguimiento recurrente significa tener mayor información de los avances del proceso, incluso a nivel semanal. Teniendo esta frecuencia de devolución, la persona sentirá que está avanzando y no se encuentra empantanada en un laberinto de subjetividades.
Cuando la información sobre el salario y los beneficios asociados a la posición se postergan hasta las últimas instancias del proceso, se corre el riesgo que los candidatos que lleguen al final del recorrido vean discrepancias entre sus pretensiones iniciales y la oferta de la empresa, desistiendo en su interés por avanzar.
En este punto es fundamental tener en cuenta que también es crucial informar los criterios de ajuste salarial frente a la inflación. Incluso, los que se vayan provocando durante el transcurso de las etapas de selección. Es decir, la remuneración ofrecida inicialmente puede quedar obsoleta frente a un proceso prolongado.
Otro factor no menor reside en el tiempo que se toma la empresa contratante para entrevistar a los candidatos. Si no pueden lograr que en tres entrevistas se resuelva el proceso, los postulantes se aburrirán.
Los procesos con más de 4 entrevistas distintas tienden a desmotivar a las personas, que optan por las propuestas más ágiles, ya que intuyen que la burocracia de las entrevistas podría ser el reflejo de una escasa agilidad interna en la toma de decisiones.
Los candidatos entienden que todo lo que ocurre en los procesos de reclutamiento es un reflejo fiel de lo que sucede en la operatoria habitual de la empresa, y de la metodología de trabajo en la que deberán desarrollarse. Por lo tanto, si las instancias de selección no transmiten buenas señales, pueden producirse el desistimiento.
También es importante tener en cuenta que los candidatos que aplican a procesos de selección en la industria -en general- buscan empresas ágiles, con presencialidad híbrida, donde los objetivos pesen por sobre el resto de las tareas. Por lo cual, trasmitir estas características durante las instancias de reclutamiento es crítico.
Hay que tener en cuenta que muchos de profesionales no están en búsqueda activa sino que son convocados a participar de un proceso que a priori les resulta estimulante. Con lo cual, sacarlos de su zona de confort para asistir a más de 4 entrevistas (incluso virtuales), les resultará poco atractivo. Más aún si en cada una de ellas tienen que repetir lo mismo, como suele ocurrir en estos casos.
El mercado laboral necesita agilidad y toma de decisiones acordes a la velocidad con la que hoy en día se mueve el sistema productivo, y en sintonía con la rapidez que esperan los candidatos.
Si los profesionales que participan de un proceso de selección no perciben la agilidad y flexibilidad que necesitan en un entorno laboral, seguramente se produzcan desistimientos.
Una recomendación en este sentido, es entrenar al personal y líderes de recursos humanos y a los responsables de las líneas que intervengan en el proceso de selección, sobre la importancia de entrevistar por competencias, para eliminar sesgos y poder enfocarse en el objetivo.
Recordemos que, llegar a instancias avanzadas del proceso de reclutamiento, con candidatos que hayan identificado algunas causales de desistimiento planteadas anteriormente, puede hacer caer todo el proyecto de selección, con las consecuencias que esto conlleva para una empresa en términos de costos, tiempo perdido y afectación concreta a la cadena de valor.
*La columna fue escrita por David Altonaga, Business Manager de NUMAN - Headhunter Industrial