Atracción y retención de talentos: panorama 2022 y práctica
Natalia Terlizzi CEO de Hucap
El comienzo del 2022 ya vislumbra con mayor movimiento del mercado laboral. En el primer mes del año la reactivación y movimiento fue aún más fuerte que en el cierre del 2021, incluso siendo una época atravesada por vacaciones.
En el segundo semestre del 2021 se pudo ver con más fuerza la apertura del mercado laboral, más allá de las posiciones de sistemas, IT y nuevas tecnologías que nunca se detuvieron. Por el contrario, creció la demanda a niveles pocas veces vistos y continuará sucediendo. Pero el segundo semestre presentó un mayor movimiento en todo tipo de perfiles, sobre todo posiciones de marketing digital, administración y finanzas, logística, salud y atención al cliente.
Según el relevamiento que realizamos en nuestro Estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias, para el 49% de las empresas el escenario de búsquedas para 2022 se presenta en forma similar a 2021; para el 39% de las organizaciones se presenta un escenario de mayor movilidad, y para el 12% hay un escenario de retracción con menor volumen de búsquedas.
Los candidatos se encuentran un poco menos “aferrados a su silla”. Si bien no podemos dejar de mencionar que estamos atravesando un momento caracterizado por la incertidumbre, hoy se animan a mirar qué ofrece el mercado laboral y a escuchar ofertas cuando son contactados proactivamente.
La pandemia ha significado un punto de inflexión en el mercado laboral. Las personas en general, pero más específicamente los jóvenes, desestiman trabajos o buscan salir de los entornos y ecosistemas empresariales, tradicionales, rígidos e incompatibles con los valores y creencias más profundas de lo que aspiran. De continuar esta tendencia, desde HuCap pensamos que estamos transitando un cambio de paradigma con relación a la oferta y demanda del mercado laboral.
Más allá del salario, que es el factor motivacional por excelencia, la crisis del Covid-19 también potenció algo que las nuevas generaciones venían impulsando: la valoración del Work Life Balance. Una de las preguntas que los candidatos realizan luego del salario es por el esquema de trabajo, es decir, si la modalidad es presencial, remota o híbrida. Aquellas empresas que hoy están trabajando de forma solo presencial corren con una fuerte desventaja para la atracción y retención de candidatos, incluso con salarios muy competitivos.
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El horario flexible es otro aspecto altamente valorado por los colaboradores a la hora de escuchar propuestas. Por supuesto, depende del tipo de negocio y posición, pero la flexibilidad en términos generales es muy valorada, con orientación más a resultados y objetivos. Pero esto no es siempre fácil de medir por las empresas y por ende no es sencillo de brindar a los colaboradores.
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El salario emocional se aplica desde hace muchos años como concepto de atracción y retención de colaboradores. La mayoría de las organizaciones hoy tomaron conciencia de su importancia y, según el tipo de organización, rubro y posibilidades (económicas y de operatoria del negocio), optan por diversas estrategias para poder fortalecerlo.
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El área de IT y la equidad interna
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Relevamos cuál es la principal dificultad que se les presenta a las organizaciones en el desarrollo de los procesos de selección en función de las distintas áreas o niveles jerárquicos. El área de sistemas presenta su propia dinámica particular, y en el caso de las posiciones de IT las empresas señalan que “las dificultades relacionadas con la propuesta económica o pretensiones que distorsionan la equidad interna salarial” son las principales, con un 60%, seguido por la “escasa oferta laboral, poca gente dispuesta al cambio”, con un 30%.
Es importante destacar que, si bien la pregunta se orientaba a la principal dificultad en las posiciones de sistemas, IT y nuevas tecnologías, la mayoría de las empresas manifiesta que en muchos casos es una combinación de varias opciones, sobre todo las dos de mayor selección. Hay poca gente dispuesta a escuchar una oferta laboral, y cuando lo hacen plantean condiciones que son muy difíciles de alcanzar. Se trata de un mercado de pleno empleo que para el cambio laboral pretende salarios muy por encima de lo que perciben y hay muchos perfiles trabajando para el exterior cobrando en dólares.
En este contexto, las estrategias principales que utilizan las empresas para atraer y retener las posiciones más demandadas de IT son teletrabajo full time, incrementos salariales diferenciados del resto de la organización, flexibilidad horaria y paquete de beneficios diferenciado.
¿Dónde está el mayor desafío? En que las empresas comprendan que el paradigma cambió y que hoy ya hay recetas viejas que no funcionan, que hay que cambiar antes de que sea necesario, que aprendan a “escuchar el susurro de los vientos de cambio”, antes de que pierdan personas y talento clave. Es importante comprender el cambio social que esta crisis trajo aparejada y verlo, al igual que a la digitalización y la transformación digital, como una gran oportunidad.
