Sandro Cosentino, director de Talento Humano de Grupo Corven, tiene una oportunidad única. Si bien asumió hace pocos meses su rol actual, este no es el primer encuentro que Cosentino tiene con la empresa, porque ya había sido director del área entre 2009 y 2014. En el medio, este ejecutivo, que tuvo sus inicios en Volkswagen, pasó por Newsan y Los Grobo. Diez años después, vuelve con la posibilidad de dar una mirada fresca y a la vez experimentada a la compañía.

“Cuando me fui la empresa tenía 600 empleados, hoy tiene 1.100. Tuvo un crecimiento exponencial y ahora estamos en medio de un cambio cultural en el cual estamos implementando nuevos procesos y buscamos las skills que necesitamos para esta etapa”, dice Cosentino desde la oficina del grupo en La Reja, provincia de Buenos Aires, donde recibe a Forbes. El holding, con más de 55 años de trayectoria en la fabricación de autopartes, motos, camiones y neumáticos, tiene allí su headquarter además de depósitos y centros de distribución.

Justamente esta diversidad de negocios fue lo que convenció a Cosentino para volver a la empresa. Hoy el grupo posee cuatro unidades de negocio vinculadas a la movilidad: autopartes/motopartes, neumáticos, movilidad individual y automotriz, además de un Family Office, compuesto por negocios complementarios. En esta variedad está la clave para la búsqueda de talentos: “Es fundamental que los candidatos tengan agilidad y capacidad de adaptación al cambio, porque el rubro y el mercado, sobre todo en Argentina, así lo requieren. Y también proactividad, porque está en el ADN de nuestra empresa: siempre ponemos la centralidad en el cliente y buscamos nuevas formas de brindarles lo que cada uno necesita, y en ese sentido, contar con colaboradores con ganas de hacer es fundamental”, menciona el directivo.

En ese sentido, se vive con una mentalidad de startup a pesar de ser una compañía consolidada. “Siempre hay una nueva oportunidad de negocio o de mejorar procesos. Se trata del accountability, que cada uno pueda promover acciones desde su lugar que los desafíe a ser mejores”, dice Cosentino, quien para esta nueva etapa se planteó como principales objetivos establecer procesos más claros puertas adentro y posicionar a la compañía como un gran lugar para trabajar.

“Todavía estamos en un proceso de homogeneizar cultura. Tenemos unidades de negocio que son más nuevas, como la unidad de camiones que nació en el 2018 y hace pocos meses modificó su estructura con profesionales que vinieron de otras empresas, que conviven a su vez con personal de la empresa madre de autopartes que tiene muchos años en la organización. El desafío está en no perder la flexibilidad, no perder la agilidad para generar negocios, porque es el corazón de la compañía, pero entendiendo que hay procesos que debemos seguir”, reflexiona.

La irrupción de la IA

El mundo del trabajo cambió y afecta a todas las industrias. La adopción masiva de la Inteligencia Artificial representa una oportunidad y un desafío tanto para las empresas como para los talentos. Según un reciente estudio global de Experis, de ManpowerGroup, más de la mitad de las grandes empresas (52%) utilizan actualmente la IA, mientras que un tercio (33%) que no son usuarios actuales afirman que su organización planea implementar esta herramienta en los próximos tres años. Es decir que esto aumentará el uso medio global de estas aplicaciones en hasta el 81% de los empleadores alrededor del mundo para 2027.

En Grupo Corven la IA ya convive con el trabajo diario, tanto para el equipo de Talento Humano como para otras áreas más operativas. Ahora están en un proceso de implementación de SuccessFactors de SAP. Esta aplicación permitirá, por ejemplo, la posibilidad de implementar IA en el desarrollo de carrera: “Los colaboradores de Corven podrán cargar en la plataforma información actualizada sobre su formación, entonces cuando abrimos una búsqueda interna la IA puede filtrar según las necesidades de esa búsqueda entre todos los CV cargados para machear candidatos”, explica el director de Talento Humano.

Otro ejemplo de trabajo ya en marcha con IA se ve en el área de logística, donde a través de radiofrecuencia se automatiza el trabajo de picking, y se les indica a los trabajadores dónde está cada producto, con una planificación y optimización de cuál elegir.

Asociado a esto se ven muchos miedos, en especial, el miedo a ser reemplazado. “Sí, esto nos va a cambiar, pero no hay que esconderse o negarlo. Hay que pasar a pensar cómo hago que esta tecnología me ayude”, opina Cosentino, quien considera que las personas seguirán ocupando un rol irremplazable asociado al relacionamiento humano.

Un gran lugar para trabajar

Además de la tecnología, en Corven están trabajando fuertemente en apuntalar su marca empleadora. “El atractivo fundamental que tiene Corven es la posibilidad de desarrollo. Porque es una empresa que tiene en su ADN generar negocios permanentemente”, explica Cosentino. Y en la organización hay claros ejemplos de eso: como el de Matías Tucci, director de Desarrollo de Negocios, que ingresó hace 12 años a la empresa como analista de Control de Gestión, o Leonardo Grendene, que entró hace 25 años como analista en Planta y hoy es COO del grupo, por mencionar algunos.

Esto se complementa con una propuesta de beneficios robusta, que se complementa con otras cuestiones como una propuesta de bienestar para apuntalar, en especial, temas de salud mental. Además, están trabajando fuertemente en temas de diversidad de género y sustentabilidad, y están prontos a emitir su primer reporte para medir su impacto ambiental. 

Las nuevas generaciones traen nuevos desafíos para los empleadores y entender esta lógica es fundamental para potenciar buenas relaciones laborales. “El nivel de permanencia de los colaboradores en las organizaciones bajó muchísimo. Antes era en promedio de 5 años, hoy es de 3 o 2. Entonces tenés que fomentar líderes que entiendan que esta rotación se puede dar, para así también trabajar en cómo generar permanentemente cuadros de reemplazo y lograr que en ese periodo que el colaborador está dentro de la organización puedan dar lo que se denomina la milla extra”, agrega Cosentino, quien concluye con que es fundamental que los jefes sean capaces de desafiar a las personas, desarrollarlas y darles autonomía a la vez.