Involucrarse y pasar a la acción es esencial para generar un cambio real hacia la equidad de género en mundo empresarial. Así lo expresan las mujeres líderes de WomenCorporateDirectors (WCD) Capítulo Argentina, la organización que nuclea a la élite de las ejecutivas que cumplen funciones como directoras, presidentes, CEOs y/o dueñas de compañías, de la que KPMG es Global Lead Sponsor.

Desde hace ocho años, WCD otorga el "Reconocimiento a la mujer destacada en el ámbito empresarial", que este año se entregó el 28 de noviembre y destacó a Verónica Marcelo, la Gerente General de Natura Argentina. "Quiero rescatar esa enorme red de WCD con la que me encontré y que hoy es parte de mi vida. Visibiliza el trabajo de tantas mujeres con generosidad, contención y capacitación. Agradezco a Natura porque me permitió en estos 20 años de trabajo tener esta visibilidad, como también agradecer a todo mi equipo que es un gran motor que me ilumina todos los días", dijo Marcelo tras recibir el premio.

Además, se entregaron menciones especiales. La primera fue la "Mención Especial por su Labor en Equidad de Género en el ámbito Empresarial 2024" recibida por Mariana Schoua, CEO de Aconcagua Energía Generación.  Por su parte, Anna Cohen, CEO y Presidenta de Cohen Aliados Financieros, recibió la "Mención especial a la Revelación en Innovación 2024". Y Gabriela Renaudo, Country Manager de VISA para Argentina y Región Cono Sur; fue distinguida con el "Reconocimiento a la Trayectoria 2024".  

El Capítulo Argentina de la organización que funciona en el país desde 2017 está conducido como co-chairs por Andrea Pastrana, socia de KPMG, y Andrea Peña Niño, Country Sales Manager Argentina de United Airlines. Hoy la red tiene 145 miembros, líderes que trabajan aportando su experiencia para incluir a más mujeres en los directorios de las empresas.  

"Para lograr un cambio real es fundamental crear espacios de conversación que permitan compartir experiencias y mejores prácticas que impulsen la transformación efectiva en las organizaciones. En este sentido, organizaciones como WCD juegan un rol crucial visibilizando mujeres líderes y promoviendo que más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo", explicó Pastrana en diálogo con Forbes.

Por su parte, Peña Niño contó que en su experiencia como co-chair, aprendió que el verdadero poder de una red radica en las relaciones que se construyen y en el impacto colectivo. "Es un proceso de dar y recibir, que cuando se aborda desde la generosidad y el propósito, se convierte en una herramienta transformadora tanto a nivel personal como profesional", dijo.

En una charla con este medio, las líderes profundizaron sobre la importancia de crear una red de trabajo conjunta, las buenas prácticas que se pueden implementar dentro de las compañías y los temas pendientes en los que aún queda trabajo por hacer en materia de equidad de género.

- ¿Cuál es la mejor forma de acercarse a una red?

Peña Niño: Una buena práctica para acercarse a una red es empezar estableciendo conexiones personales: asistir a eventos, participar en actividades, aprovechar oportunidades de networking para interactuar, escuchar activamente, preguntar y compartir ideas y puntos de vista. Cuando se está buscando formar parte de una red es clave primero hacer el análisis de qué redes existen y cuál es la que mejor se adapta a las necesidades de lo que se está buscando, saber cuál es el objetivo de la red, la misión, qué tipo de miembros la conforman y es esencial acercarse con una mentalidad de contribución, no solo de beneficio. Una red crece y se fortalece a través del intercambio de ideas, experiencias y apoyo mutuo, cuando se demuestra interés en contribuir al éxito de la red y de sus miembros, es más fácil integrarse.

Una vez dentro de la red, como primera medida es clave tener en claro qué es lo que se busca al pertenecer a la misma (aprendizaje, oportunidades de colaboración, mentoría o compartir experiencias/desafíos), participar activamente e involucrarte. Esto genera vínculos sólidos y hace que la persona se posicione como un miembro valioso. Como segunda medida es importante escuchar y aportar, una red no es un espacio unidireccional. Por último, es esencial ser consistente, el impacto en una red requiere tiempo, dedicación y esfuerzo continuo. 

- ¿Cuáles son las mejores prácticas que pueden adoptar las empresas para fomentar un ambiente laboral inclusivo y equitativo?

Peña Niño: Crear un ambiente laboral inclusivo y equitativo requiere un compromiso genuino y acciones concretas en todos los niveles de la organización. Es importante promover una cultura de respeto y diversidad para crear un ambiente laboral donde todas las personas, independientemente de su género, origen, orientación sexual, discapacidad u otras características, se sientan valoradas y respetadas; revisar y actualizar políticas internas (como  políticas de contratación, promoción y compensación); ofrecer programas de capacitación relacionadas a temas de diversidad, equidad e inclusión; sensibilizar a los líderes y empleados sobre sesgos inconscientes y la importancia de la inclusión; fomentar el liderazgo inclusivo; crear espacios seguros y de escucha (establecer canales donde los empleados puedan compartir sus inquietudes y sugerencias sin temor a represalias); medir y monitorear el progreso, entre otras prácticas. Al adoptar estas prácticas, las empresas no solo construyen un ambiente más justo y equitativo, sino que también mejoran el compromiso, la creatividad y la productividad de sus equipos, fortaleciendo su éxito a largo plazo.

- En esa línea, ¿qué métricas son útiles para medir el progreso en términos de diversidad de género dentro de las organizaciones?

Pastrana: Implementar KPI relacionados con diversidad de género es una estrategia clave para medir el progreso. Establecer indicadores que midan, por ejemplo, el porcentaje de mujeres en toda la organización y su distribución por niveles jerárquicos permite evaluar el crecimiento de las mismas dentro de la empresa y diseñar iniciativas que acompañen el desarrollo profesional de las mujeres dentro de la empresa, impulsando su crecimiento en roles de liderazgo. En KPMG Argentina realizamos desde hace siete años un estudio considerando las 1000 empresas argentinas que más facturan para analizar la representación de mujeres en posición de directorio, presidencias y vicepresidencias. Este tipo de estudio no solo proporciona una visión clara sobre el estado actual sino también que también es un indicador sobre la necesidad de continuar trabajando para mejorar la representatividad femenina.

- ¿Cuál es el próximo objetivo de trabajo en la agenda de género y diversidad? 

Peña Niño: En WCD Argentina trabajamos para lograr una mayor representación de mujeres en posiciones de liderazgo y en el impulso de políticas de inclusión que enriquecen el entorno corporativo. Sin embargo, las estadísticas nos recuerdan que aún queda un largo camino por recorrer para generar un cambio cultural sostenible. Por ello, nuestro objetivo continuará siendo fomentar la participación activa de mujeres en roles estratégicos, fortaleciendo sus capacidades de liderazgo a través de programas de capacitación, encuentros enfocados en temas clave para su desarrollo profesional, discusiones sobre tendencias actuales y relevantes para los roles de nuestras miembros y la creación de espacios de networking de calidad donde las miembros puedan compartir desafíos y experiencias con pares.

Este enfoque está alineado con las tendencias globales, que demuestran cómo los equipos diversos lideran con mayor eficacia en tiempos de transformación, un atributo crucial en el desafiante contexto económico y social actual. En WCD, ya estamos trabajando en nuestra agenda 2025 con esta visión, convencidas de que avanzar en la agenda de género y diversidad no solo transforma organizaciones, sino que también contribuye a construir un futuro más equitativo y próspero para todos.

- En línea con la pregunta anterior: ¿Qué pasa con la realidad de los directorios hoy en Argentina?

Pastrana: Los indicadores no han mostrado un cambio significativo, y la representación de mujeres en posiciones de liderazgo sigue siendo prácticamente la misma que en años anteriores. Esto refleja la necesidad de seguir impulsando iniciativas concretas que impulsen la inclusión y la igualdad en los niveles más altos de decisión.

Es importante señalar que esta tendencia no es exclusiva de nuestro país; en toda Latinoamérica los datos muestran patrones similares. Incluso en Estados Unidos, los números aún no son representativos de una verdadera equidad de género. Un estudio reciente de la universidad de Liverpool indica que en Europa las mejoras en la representación femenina en liderazgo fueron impulsadas por reglamentaciones y recomendaciones. Sin embargo, en América Latina, estas medidas no han tenido el mismo impacto, lo que pone de manifiesto la necesidad de abordar la problemática desde un enfoque culturalmente relevante y adaptado a las particularidades de nuestra región. 

- ¿Qué pasos son necesarios para lograr un cambio cultural hacia una verdadera equidad de género en las empresas? 

Pastrana: Creo que el cambio cultural es posible, pero requiere compromiso real. Sin práctica, sin convencimiento de que la diversidad realmente impacta en el negocio, las cosas no cambiarán de manera significativa. Aunque hemos avanzado y el tema está en agenda, según el Foro Económico Mundial, aún nos tomaría 134 años alcanzar la paridad de género.

Sin embargo, creo que si revisamos y adaptamos nuestras estrategias e iniciativas involucrando de manera activa a los hombres que hoy lideran las empresas, el cambio es posible. Además, las generaciones más jóvenes, con sus nuevas perspectivas sobre el mundo y los negocios, juegan un papel fundamental. La colaboración entre generaciones, tanto adultas como jóvenes, puede generar un ambiente laboral más inclusivo y dinámico, que se traduce en alternativas de negocios más diversos y mejores resultados. Esta convivencia intergeneracional impulsa a las organizaciones a seguir evolucionando y mantener el impulso hacia la transformación que se necesita en el ámbito corporativo.

- ¿Cómo pueden las empresas integrar el enfoque de género en sus valores y estrategias a largo plazo?

Peña Niño: Integrar el enfoque de género en los valores y estrategias empresariales a largo plazo no es solo un tema que tiene que ver con un punto de vista ético, sino también una decisión estratégica que impulsa la innovación, la productividad y la sostenibilidad en las organizaciones. Las empresas con liderazgo diverso están mejor preparadas para adaptarse a los desafíos de un entorno en constante cambio. El primer paso es desarrollar e incluir el compromiso con la equidad de género en los valores corporativos, asegurando que se traduzca en acciones visibles. Esto implica crear una cultura que valore y promueva la diversidad en todos los niveles de la organización y que debe ser tomada como bandera por cada uno de los líderes de la organización para poder ponerlo en marcha. 

A nivel estratégico, las empresas deben establecer objetivos claros de inclusión de género, medir su progreso con indicadores específicos y fomentar una representación equitativa en roles clave y en la toma de decisiones. Esto puede lograrse mediante políticas como la igualdad salarial, programas de mentoría para mujeres líderes, y la promoción de modelos de trabajo flexibles que equilibren vida personal y profesional. Al incorporar el enfoque de género en su visión a largo plazo, las empresas no solo responden a las expectativas de sus colaboradores y clientes, sino que también contribuyen a una sociedad más equitativa y fortalecen su sostenibilidad financiera y reputacional. Por último, debemos tener en claro que integrar el enfoque de género no es una tarea fácil ni inmediata, pero es un camino necesario para construir organizaciones más fuertes, innovadoras y alineadas con los desafíos del futuro.